Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

Zdraví a nemoc zaměstnance

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401
www.grada.cz
jako svou 7669. publikaci

Realizace obálky Vojtěch Kočí
Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová
Sazba Antonín Plicka
Formát ePub Antonín Plicka
Počet stran 200
První vydání, Praha 2020

Vytiskla tiskárna Tisk Centrum, s.r.o., Moravany

© Grada Publishing, a.s., 2020

ISBN 978-80-271-1649-2 (ePub)
ISBN 978-80-271-1648-5 (pdf)
ISBN 978-80-271-1015-5 (print)

Předmluva

Pracovní poměr zakládá řadu povinností pro zaměstnavatele a legitimních očekávání pro zaměstnance. K nejdůležitějším úkolům zaměstnavatelů i pracovního práva obecně patří kromě jiného i ochrana zdraví zaměstnanců při práci, prevence vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání a obecně zachování vysoké úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

I když zaměstnavatelé výše uvedené povinnosti bezchybně plní a k žádným nepříjemným incidentům nedochází, problematika zdravotního stavu zaměstnance je stále velmi relevantní, neboť je nutné řešit situace, kdy zaměstnanci nejsou krátkodobě či dlouhodobě schopni svoji práci vykonávat z důvodů, které nesouvisí s vykonávanou prací.

Dalo by se očekávat, že problematika zdraví a nemoci je natolik elementární, že příslušná právní úprava bude jednoduchá, ustálená a nebude v praxi vyvolávat žádné větší komplikace. Bohužel se domnívám, že v současnosti opak je pravdou. Ať už jde o relativně pomalé „usazování“ před devíti lety přijatého zákona o specifických zdravotních službách a jeho poslední novely, nebo o judikaturu soudů, která v mnohém popírá doslovné znění zákona, mám za to, že současná právní úprava není dostatečně známá a že i profesionálové v oblasti HR si často nejsou vědomi všech jejích nástrah, které v krajním případě mohou vést až k odpovědnosti za správní delikt nebo prohraný soudní spor.

Tato publikace by měla do výše popsané situace vstoupit především jako praktický průvodce pro zaměstnavatele i zaměstnance, který nabídne přehledný výklad zkoumaného tématu s důrazem na konkrétní problémy a nástin jejich řešení. V textu se proto kromě výkladu příslušných právních institutů snažím i o formulaci odpovědí na konkrétní otázky (které často vychází z mé praxe nebo případů řešených soudy). Zájemce o přesné znění právních norem nadto vždy odkazuji na příslušná ustanovení zákona nebo jiných právních předpisů.

Kromě obligátních otázek spojených se zdravotní způsobilostí zaměstnance, dočasnou pracovní neschopností, lékařskými prohlídkami a posudky a podobných notoriet jsem do publikace zařadil i kapitolu o právních aspektech koronavirové pandemie, která shrnuje odpovědi na právní otázky, jimiž se zaměstnavatelé i zaměstnanci zaobírali v době, kdy jsem tuto publikaci dokončoval.

Publikace je psána především pro praxi, a proto jsem se při jejím psaní snažil balancovat mezi terminologickou přesností a čtivostí. Pokud jsem na některých místech napomohl plynulosti textu zkrácením zákonné terminologie nebo jejím nahrazením všeobecně známým termínem, případně jsem nedodržel citační normu pro judikaturu, věřím, že ke mně čtenáři s právním vzděláním budou shovívaví.

Publikace zohledňuje právní stav k 1. 5. 2020. Při jejím psaní jsem se snažil vyhýbat se informacím, které rychle zastarají, přesto je však pravděpodobné, že v nadcházejících měsících a letech bude docházet k dílčím novelizacím dotčených právních předpisů, a publikaci pak bude třeba číst spolu s těmito novelizacemi. Významnější novela příslušných předpisů bude důvodem k přepracování publikace.

Závěrem bych rád poděkoval všem, s nimiž jsem pracoval na případech a otázkách s pracovněprávní tématikou, ať již se jednalo o kolegy, klienty nebo studenty a posluchače školení. Bez toho, co jsem se od nich naučil, bych tuto publikaci nikdy nedokázal sestavit. Specificky pak děkuji Mgr. Petru Klikovi za podnětné připomínky a komentáře k textu publikace.

Kniha shrnuje rovněž vědecké poznatky autora získané v rámci výzkumného projektu UNCE/HUM/034 „Závislá práce v 21. století: otázky a výzvy“ a PROGRES Q03 „Soukromé právo a výzvy dneška” na Právnické fakultě Univerzity Karlovy. Za poskytnutou podporu děkuji.

autor

O autorovi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. je odborníkem na pracovní právo. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy, kde nyní vyučuje pracovní právo a právo sociálního zabezpečení a působí jako vědecký pracovník. Praktické zkušenosti s pracovním právem získával a získává jako advokát, podnikový právník nebo poradce neziskové organizace. Je autorem nebo vedoucím autorského kolektivu řady publikací, z nichž je možno zmínit zejména „Zákoník práce v praxi – komplexní průvodce pracovněprávními vztahy“ (Grada 2020) „Zákoník práce 2020 s výkladem“ (Grada 2020), „Pracovnělékařské služby“ (Wolters Kluwer 2020) nebo „Zaměstnávání cizinců v České republice“ (Wolters Kluwer 2020). Pravidelně publikuje články v odborném tisku a vystupuje na konferencích, seminářích a školeních. Zastupuje Českou republiku v European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. Kromě komerční právnické činnosti se pravidelně věnuje i poskytování bezplatných právních služeb.

Kontakt na autora: tomsej@prf.cuni.cz

Seznam zkratek

Zákoník práce

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Předchozí zákoník práce

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce

Zákon o zdravotních službách

Zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách)

Zákon o specifických zdravotních službách

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách

Zákon o nemocenském pojištění

Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

Zákon o důchodovém pojištění

Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění

Antidiskriminační zákon

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů

Zákon o inspekci práce

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

Adaptační zákon

Zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů

Zákon o sociálních službách

Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách

Zákon o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením

Zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů

Prováděcí vyhláška k zákonu o poskytování dávek osobám se zdravotním postižení

Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 388/2011 Sb., o provedení některých ustanovení zákona o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením

Nařízení GDPR

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů

Pracovnělékařská vyhláška

Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách

Nařízení o jiných důležitých osobních překážkách

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

Nařízení o evidenci úrazů

Nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu

Nařízení o odškodňování

Nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání

Vyhláška o zdravotnické dokumentaci

Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci

Vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích

Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání

Vyhláška o sazbách pojistného

Vyhláška Ministerstva financí č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti organizace za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání

1. Ochrana zdraví v sociálním právu

1.1 Úvodní vymezení zkoumané problematiky

Sociální právo je právní odvětví, které více než jiné spočívá na zásadě ochrany slabších. Patří do něj jednak pracovní právo a jednak právo sociálního zabezpečení. Pracovní právo je odvětví, které upravuje právní vztahy vznikající při výkonu práce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, jakož i další s nimi související vztahy. Právo sociálního zabezpečení pak upravuje výhody, které stát poskytuje lidem v případě, že u nich nastane určitá sociální událost, jakou může být i nemoc.

Problém zdraví a nemoci prochází jak pracovním právem, tak i právem sociálního zabezpečení. Standardní právní publikace by asi postupovala tak, že by zvolila metodu výkladu po jednotlivých právních odvětvích, případně zákonech, z nichž by si čtenář postupně složil celou mozaiku. V této publikaci se pro větší přehlednost pokusím o výklad jednotlivých institutů komplexním, průřezovým způsobem, s důrazem na jejich praktické souvislosti. V této úvodní části si nicméně dovolím několik poznámek, které se týkají zejména odlišností obou právních systémů, relevantních pro jejich úplné pochopení.

Moderní pracovní právo se vyvíjí od 19. století s cílem minimalizovat neblahé důsledky nerovnosti mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, spočívající zejména v rozdílné vyjednávací síle a schopnosti uplatňovat svoje práva. Účelem pracovního práva tak je vymezit detailní pravidla pro výkon závislé práce, od nichž se strany nemohou odchýlit.

Pro pracovní právo je specifické i to, že ochrana zaměstnance má přednost před svobodou vůle a rozhodování. Bylo by možné si představit, že někteří zaměstnanci by se s vidinou vyššího výdělku rádi vzdali přestávek k práci, které jsou určeny mimo jiné i k odreagování zaměstnance a prevenci pracovního úrazu, nebo že by akceptovali řešení, kdy by jim zaměstnavatel místo poskytnutí ochranných prostředků navýšil mzdu a ponechal na nich, zda získané prostředky investují do vlastní bezpečnosti, nebo jinak.

Tak nicméně pracovní právo nefunguje. Právní jednání, kterým by se zaměstnanec vzdal práv, která mu zákon garantuje, je ve většině případů neplatné. Souhlas zaměstnance nemůže přebít ustanovení zákona, které stanoví povinnosti, od nichž se nelze odchýlit (tzv. kogentní ustanovení). V případech, kdy je ve hře zvláštní zákonná ochrana zaměstnance, jsou navíc odchylky od zákona stiženy takzvanou absolutní (nikoli relativní) neplatností. To znamená, že k neplatnosti příslušného jednání se přihlíží automaticky, ve všech případech, bez ohledu na to, zda zaměstnanec tuto neplatnost rozporuje.

Teorie pracovní právo rozděluje na individuální a kolektivní. Předmětem individuálního pracovního práva jsou vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zatímco kolektivní pracovní právo řeší vztahy zástupců zaměstnanců (odborových organizací, rad zaměstnanců, evropských rad zaměstnanců, zástupců pro oblast BOZP) na straně jedné a zaměstnavatelů, respektive zástupců zaměstnavatelů, na straně druhé. Jak uvidíme dále, tito zástupci zaměstnanců mají významné kompetence i v souvislosti s ochranou zdraví.

Pracovní právo patří do rodiny soukromého práva. To znamená, že navazuje na právo občanské a v případě neexistence výslovného ustanovení zákoníku práce lze i v pracovněprávních vztazích použít občanský zákoník. O pracovněprávních sporech rozhodují soudy v rámci civilního řízení – neexistují specializované pracovní soudy, pouze specializované senáty pro pracovní právo. Jako základní zásada platí, že co není zakázáno, je dovoleno. Uplatnění této zásady se nicméně může v pracovněprávních vztazích jevit jako poněkud omezené, neboť úprava zákoníku práce je velmi detailní.

Základním právním předpisem je zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Zákoník práce byl od doby svého přijetí mnohokrát novelizován. Kromě něj je v souvislosti s ochranou zdraví zaměstnance velmi důležitý i zákon o specifických zdravotních službách (zákon č. 373/2011 Sb.), který upravuje pracovnělékařské služby, lékařské posudky a prohlídky, a též zákon o zdravotních službách (zákon č. 372/2011 Sb.), který upravuje poskytování zdravotních služeb obecně, přičemž do této kategorie spadají i pracovnělékařské služby.

Právo sociálního zabezpečení spadá naopak do práva veřejného, neboť se v něm řeší zejména vztahy lidí a státu. S určitou mírou zjednodušení je možno jeho předmět rozdělit na pojistné systémy, v nichž jsou dávky financovány z pojistného placeného účastníky daného systému, a nepojistné systémy financované ze státního rozpočtu, u nichž přímé protiplnění požadováno není.

Klíčovým pojmem práva sociálního zabezpečení je sociální událost, tedy situace, s níž zákony spojují nárok na určité plnění. Kromě vlastní nemoci může jít i o nemoc blízké osoby, která zakládá nutnost jejího ošetřování.

Pro obsah této publikace jsou nejvýznamnější dávky, které jsou upraveny systémem nemocenského pojištění. To je pro zaměstnance povinné, naopak osoby samostatně výdělečně činné se do něj mohou, ale nemusí přihlásit dle svého uvážení. Z nemocenského pojištění se vyplácí nemocenské – dávka nahrazující výpadek příjmu v době dočasné pracovní neschopnosti, jakož i ošetřovné a dlouhodobé ošetřovné.

Zatímco nemocenské kompenzuje výpadek příjmu v případě krátkodobé neschopnosti vykonávat konkrétní zaměstnání, v případě dlouhodobého poklesu způsobilosti vykonávat práci obecně může pojištěnci vzniknout nárok na invalidní důchod. Jde o dávku vyplácenou ze systému důchodového pojištění, které je povinné pro zaměstnance i osoby samostatně výdělečně činné. Jak nemocenské, tak důchodové pojištění spravuje Česká správa sociálního zabezpečení.

Se špatným zdravotním stavem souvisí i některé dávky nepojistných systémů, které slouží zejména k zajištění osob se zdravotním postižením. Jde zejména o příspěvek na péči, příspěvek na mobilitu a příspěvek na zvláštní pomůcku. O jejich přiznání rozhodují krajské pobočky úřadu práce.

Tolik k úvodnímu zorientování se v problematice, která je předmětem této knihy. V následujících kapitolách budou jednotlivé instituty rozebrány podrobněji.

2. Osobnostní práva zaměstnanců

2.1 Úvodem

Ustanovení právních předpisů:

•Čl. 10 Listiny základních práv a svobod

•§ 81–114 občanského zákoníku

•§ 34 zákona o zdravotních službách

•§ 248 odst. 2 zákoníku práce

Na problematiku zdraví a nemoci zaměstnanců lze nahlížet z mnoha různých úhlů. Jedním z nich je i ochrana osobnostních práv zaměstnance, mezi něž patří právo na zdraví a právo na ochranu soukromí.

Osobnostní práva neboli práva na ochranu osobnosti zahrnují práva, která nesouvisejí s majetkem člověka, nýbrž s jeho osobností, osobní svobodou, tělesnou integritou, soukromím, rodinným životem, ctí, důstojností a postavením ve společnosti.

V osobnostních právech se klade důraz zejména na autonomii každého člověka, právo rozhodovat o vlastních záležitostech a jeho ochranu před nedůvodnými zásahy do osobní sféry ze strany třetích osob.

Problematika zdraví a nemoci v pracovním poměru s tím souvisí velmi úzce, a to zejména ze dvou pohledů.

První součástí osobnostních práv je ochrana života a zdraví a právo na zachování tělesné integrity. Zakázány jsou jakékoli zásahy do tělesné integrity jiného člověka bez jeho souhlasu. Výjimky musí stanovit zákon.

V oblasti zdravotnictví z této zásady vyplývá, že lékaři nemohou na pacientech provádět zákroky ani jim jinak poskytovat zdravotní služby bez jejich informovaného souhlasu. Je jasné, že tato zásada nemůže být dodržena ve všech případech. Například pokud je zdravotní stav pacienta takový, že není možné souhlas udělit, avšak zdravotní stav pacienta vyžaduje okamžitou pomoc. V pracovněprávní oblasti je pak důležitou výjimkou oblast poskytování pracovnělékařských služeb, které zaměstnanec taktéž musí strpět, i když s nimi nesouhlasí, respektive, u nichž může být sjednání nebo pokračování pracovního poměru podmíněno spoluprací s poskytovatelem těchto služeb.

Projevy této zásady nalezneme i v oblasti pracovněprávních vztahů. I zde by mělo být tělo zaměstnance i jeho bezprostřední okolí považováno za nedotknutelné. Výjimek z této zásady nenajdeme mnoho. Zákoník práce nicméně například v § 248 odst. 2 uvádí, že zaměstnavatelé mohou v zájmu ochrany majetku v nezbytném rozsahu provádět osobní prohlídky zaměstnanců. Zákon v tomto směru výslovně uvádí, že zaměstnanec má v této souvislosti právo na ochranu osobnosti. Dané prohlídky by tak měly být vykonávány pouze v nezbytné míře a způsobem, který je maximálně šetrný ke kontrolovaným zaměstnancům.

Pokud jde o osobní prohlídky, zákon také stanoví, že tyto prohlídky musí vykonávat osoba stejného pohlaví. Z pohledu zákonodárce zřejmě ještě nenastala doba, kdy by pojem „pohlaví“ bylo nutné v zákoně definovat. Je zřejmé, že zákon má na mysli pohlaví biologické. Transsexuální lidé, kteří by se v přítomnosti osoby stejného biologického pohlaví nemuseli cítit komfortně, tak zatím v zákoníku práce žádné zastání nemají.

Často kladené otázky

Naše společnost vyrábí ochranné prostředky a pomůcky. Zaměstnanci, kteří se podílejí na jejich výrobě v laboratoři, projevili zájem, že by se jako dobrovolníci mohli podílet na jejich testování. Je něco takového možné?

Testování ochranných prostředků a pomůcek na zaměstnancích bezesporu představuje zásah do jejich tělesné integrity. V návaznosti na to, o jaké prostředky a pomůcky se jedná, může zaměstnavatel k takovému postupu potřebovat různá povolení. I když tyto podmínky splňuje, není možné zaměstnanci uložit, aby se na testování podílel v rámci plnění pracovních úkolů. Vše by tedy mělo probíhat na striktně dobrovolné bázi, v ideálním případě mimo pracovní dobu a zaměstnanci nesmí být za případnou neochotu podílet se na věci jakkoli penalizováni. Pokud jiní dobrovolníci za účast na testování dostávají odměnu, měli by ji dostávat i zaměstnanci.

Za splnění výše uvedených podmínek se domnívám, že postup zaměstnavatele je takto možný.

Druhou složkou osobnostních práv, která je pro tuto publikaci relevantní, je potom právo na soukromí. Občanský zákoník stanoví, že nikdo nesmí bez zákonného důvodu zasáhnout do soukromí druhého. Soukromí by mělo zahrnovat osobní oblast zaměstnance, v níž se nachází mimo jiné informace, emoce a prožitky, které má zaměstnanec právo chránit před neoprávněným přístupem třetích osob. Zaměstnavatel do této sféry většinou nebude mít žádný přístup, protože pro výkon práce není relevantní. Je na zaměstnanci, jestli se rozhodne se zaměstnavatelem nebo s jinými zaměstnanci něco sdílet ze svého soukromí, avšak nemůže k tomu být nucen. S pojmem soukromí pak úzce souvisí i pojem cti a lidské důstojnosti.

Byť je běžné, že se vznikem a trváním pracovního poměru je spojeno sdílení většího množství informací o zaměstnanci, jeho předchozí praxi a zkušenostech, znalostech a schopnostech, právo omezuje přístup zaměstnavatelů k citlivějším informacím ze soukromí zaměstnanců, které nemohou být po zaměstnancích požadovány, a jsou stanovena různá omezení pro jejich zpracování. Na tato omezení se zaměříme dále.

2.2 Poskytování informací o zdravotním stavu před vznikem pracovního poměru

Ustanovení právních předpisů:

•§ 30–32 zákoníku práce

Zákon toho uvádí málo k tomu, jak by měl zaměstnavatel postupovat při náboru zaměstnanců. Je na zaměstnavateli, jaké metody náboru zvolí. Kromě většiny případů zaměstnávání cizinců mimo EU/EHP zákon nevyžaduje, aby zaměstnavatel volnou pracovní pozici nahlásil úřadu práce, nebo například aby při obsazování volných pozic preferoval interní kandidáty.

V souvislosti s náborem může zaměstnavatel od zaměstnance požadovat jen údaje, které jsou relevantní pro uzavření pracovní smlouvy a plnění povinností zaměstnance. Je notoricky známé, že zaměstnavatel by neměl od uchazečů o zaměstnání požadovat například informace o rodinném stavu a plánovaném rodičovství.

Pokud jde o informace o zdravotním stavu zaměstnance, bylo by možno argumentovat, že zaměstnavatel má legitimní zájem na tom, aby do pracovního poměru nepřijal někoho, kdo k výkonu práce není zdravotně způsobilý. Z legislativy nicméně vyplývá, že před vznikem pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost uchazeče o zaměstnání vyslat na vstupní lékařskou prohlídku, kde jeho zdravotní způsobilost posoudí odborník k tomu určený – tedy poskytovatel pracovnělékařských služeb (nebo, jak vysvětlíme v části 4.6 dále, ve stanovených případech i ošetřující lékař zaměstnance). Porovnáme-li v tomto směru schopnosti a možnosti zaměstnavatele a tohoto poskytovatele, je zřejmé, že zaměstnavatel může zdravotní způsobilost uchazeče o zaměstnání posoudit jen omezeně, neboť jednak nemusí mít vždy zcela úplné a přesné informace o jeho zdravotním stavu, a jednak zpravidla nemá odborné znalosti nutné k jejich správnému vyhodnocení.

S ohledem na výše uvedené je všeobecně přijímáno, že požadavek zaměstnavatele na údaje o zdravotním stavu zaměstnance neobstojí, neboť jediným předepsaným způsobem pro jejich posouzení je právě pracovnělékařská prohlídka.

V praxi přesto může nastat situace, kdy budou pro zaměstnavatele informace o zdravotním stavu uchazeče pro zaměstnání přece jen relevantní. Některý uchazeč může například trpět zdravotním postižením, v jehož důsledku potřebuje např. zvláštní židli, polohovatelný stůl a podobně. V takovém případě je na uchazeči, aby zaměstnavateli dané informace sdělil. Dozví-li se zaměstnavatel tímto oficiálním způsobem předmětné informace, měl by z nich vycházet při zvážení, zda může požadavku zaměstnance vyhovět (část 10.3 dále). Není tedy možné, aby zaměstnavatel odmítl dané informace zohlednit s tím, že jde o citlivé údaje, které není oprávněn zpracovávat.

Často kladené otázky

Zaměstnance jsme se na pohovoru zeptali, zda trpí nějakým dlouhodobějším onemocněním. Odpověděl, že ne. Po dvou měsících práce je už podruhé v dočasné pracovní neschopnosti a zjistili jsme, že příčinou je chronické onemocnění, které může zdravotní stav komplikovat i nadále. Je možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr v důsledku této lži?

Zaměstnanci jsou samozřejmě povinni v obecné rovině zaměstnavateli sdělit pravdivé a úplné informace o své osobní historii, znalostech, kvalifikaci a dalších skutečnostech, které mají význam pro zaměstnání, o které se ucházejí. V krajních případech, kdy by zaměstnanec zaměstnavatele uvedl v omyl ohledně důležité věci, se zaměstnavatel může dovolávat neplatnosti pracovní smlouvy.

Výše uvedené ale neplatí v případě, pokud by zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadoval informaci, na jejíž sdělení nemá nárok. Ne každý zaměstnanec v takové situaci bude chtít argumentovat, že otázka je nepřípustná. Zcela zdravého zaměstnance by totiž většinou nenapadlo s odpovědí na takovou otázku zaváhat. Už tím, že zaměstnanec danou otázku zpochybní, může v očích zaměstnavatele vyvolat pochybnost o svém zdravotním stavu.

V pracovním právu se proto vychází z toho, že na nepřípustnou otázku je možno zalhat. Protože zaměstnavatel neměl právo takovou otázku položit, nemá ani právo zaměstnance jakkoliv postihnout za to, že mu na ni neodpověděl po pravdě.

2.3 Výběr zaměstnanců z hlediska zdravotního stavu

Ustanovení právních předpisů

•§ 30–32 zákoníku práce

•Antidiskriminační zákon

Zdravotní stav zaměstnance může být vnímán jako jedno z důležitých kritérií pro jejich výběr. Základním, a ve většině případů jediným podkladem, z něhož bude v tom případě zaměstnavatel vycházet, bude lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb. Z něj bude vyplývat, zda je zaměstnanec způsobilý k výkonu práce, způsobilý s podmínkou, nebo zda není způsobilý vůbec.

V tomto směru je tak důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nebude mít přístup k detailním informacím o zdravotním stavu, na základě kterých by si uchazeče mohl seřadit od nejzpůsobilejšího po nejméně způsobilého. Není sice vyloučeno, že zaměstnavatel (typicky u manuálních prací) zaměstnance bude sledovat při plnění pracovních úkolů a posuzovat, kdo je schopen pracovat rychleji, kdo má větší sílu, zručnost a podobně. Výběrovým kritériem v takovém případě již bude výkon či schopnosti zaměstnance. Zdravotní způsobilost k výkonu práce představuje pouhou základní podmínku, která by měla být splněna, než bude takové posuzování zahájeno.

Zákoník práce a antidiskriminační zákon zakazují jakoukoli diskriminaci zaměstnance. Jedním ze zakázaných důvodů je i zdravotní postižení. To je obvykle definováno jako zdravotní omezení dlouhodobé povahy, které zaměstnanci brání v zapojení do pracovních činností. Podle Úmluvy o právech osob se zdravotním postižením, která je součástí českého právního řádu, přitom vedle medicínské stránky hraje roli i stránka společenská a případné bariéry, které spíše než v objektivním zdravotním stavu mají svůj základ v subjektivních postojích ostatních lidí. Těchto předsudků má každý zaměstnavatel povinnost se vyvarovat.

Výše uvedený zákaz diskriminace neznamená, že by zaměstnavatel nemohl mezi zaměstnanci rozlišovat na základě zdravotního stavu. Takové rozlišování se skrývá i v provádění pracovnělékařských prohlídek a je zcela legitimní, dokud je založeno na objektivních požadavcích na řádný výkon práce. Pokud zaměstnavatel propustí zaměstnance na základě věcně správného lékařského závěru, že tento zaměstnanec nadále nemůže vykonávat svoji práci pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti k ní, nemůže se jednat o diskriminaci.

O diskriminaci naopak půjde, pokud pro dané rozdílné zacházení (tedy např. nepřijetí daného uchazeče do zaměstnání) neexistuje žádný legitimní důvod. V praxi byly popsány například případy diskriminace HIV pozitivních lidí, kteří z důvodu své diagnózy nebyli přijati do zaměstnání přesto, že při výkonu pracovních činností nemohli ohrozit jiné lidi ani neexistovaly žádné jiné překážky kromě předsudků těch, kdo o nastavení daných pravidel rozhodovali.

Často kladené otázky

V rámci náboru zaměstnanců na klíčové vedoucí pozice po zaměstnancích požadujeme, aby podstoupili psychotesty na bázi MBTI testu, které jsou obohaceny o otázky, které mohou rozpoznat některé patologické projevy chování. Jeden z uchazečů odmítl se testu podrobit. Můžeme ho na základě toho z výběrového řízení vyloučit?

Výběr zaměstnance by měl vždy spočívat na kritériích, která souvisí s výkonem práce. U klíčových pozic jsou celkem běžná tzv. assessment centra, na jejichž organizaci a vyhodnocení se mohou podílet psychologové, a jejichž účelem je vyhodnocení pracovních schopností a návyků zaměstnance. V takovém případě zaměstnavatel bezesporu může přijetí zaměstnance podmínit úspěšným absolvováním takového cvičení.

Na druhou stranu není vhodné, aby pro výběr zaměstnance byly používány psychologické testy, na jejichž základě zaměstnavatel může získat povšechné informace o osobnosti zaměstnance, jeho silných a slabých stránkách a zejména údaje, které se víc než k pracovnímu vztahují k soukromému životu. Podstoupení takových testů by tak muselo být striktně dobrovolné.

Rovněž činění závěrů na základě takových testů může být problematické. Nedomnívám se, že by s určitou osobnostní charakteristikou byla automaticky spojena nižší nebo vyšší míra schopnosti vykonávat určitou (byť třeba i manažerskou) práci. Sporná může být i výpovědní hodnota testů, a to i s ohledem na autokorekci a další faktory. Pokud by z testů měla vyplynout nějaká psychická porucha, domnívám se, že tímto způsobem nelze obcházet vstupní lékařskou prohlídku jakožto jediný právem uznávaný způsob posouzení zdravotní způsobilosti k dané práci.

K používání podobného typu testů jako významného kritéria pro výběr zaměstnanců bych byl tak spíše skeptický a připustil bych možnost, aby zaměstnanec testování odmítl, aniž by se v takovém případě musel obávat vyřazení z výběrového procesu.

2.4 Požadování informací o zdravotním stavu od zaměstnanců

Ustanovení právních předpisů:

•§ 316 zákoníku práce

Ani v době trvání pracovního poměru zaměstnavatel automaticky nemá právo na informace o zdravotním stavu zaměstnance. I nadále totiž platí, že prostředníkem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který je jako jediný příslušný k posuzování zdravotní způsobilosti, je poskytovatel pracovnělékařských služeb. Za tím účelem se zaměstnanec v průběhu pracovního poměru bude podrobovat periodickým i mimořádným zdravotním prohlídkám.

Zákoník práce v ustanovení § 316 odst. 3 obsahuje výčet informací, na které by se zaměstnavatel zaměstnance po dobu trvání pracovního poměru neměl ptát. Zdravotní stav zde není uveden. Jde však toliko o demonstrativní výčet, který není (a z povahy věci ani nemůže být) úplný. I přes toto ustanovení by si tak zaměstnavatelé měli být daného zákazu vědomi.

V průběhu pracovního poměru budou nastávat různé situace, při nichž se zaměstnavatelé budou dozvídat informace, které se zdravotním stavem zaměstnance přinejmenším úzce souvisí. Budou dostávat podklady od lékařů – například rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti nebo lékařské posudky ohledně způsobilosti k výkonu práce. Bude jim známo, že zaměstnanci navštěvují určité poskytovatele zdravotních služeb. Dozví se od zaměstnanců o zdravotních omezeních při výkonu práce, které budou muset respektovat. Vědomí o tom, že zaměstnávají takzvaný povinný podíl osob se zdravotním postižením, jim může i ušetřit platby do státního rozpočtu.

Ve všech výše uvedených případech jsou zaměstnavatelé povinni na příslušné informace zákonem předvídaným způsobem reagovat – např. zaměstnance omluvit z práce, najít mu jinou vhodnou práci apod. Jde-li tak o informace, které jim byly sděleny samotným zaměstnancem nebo se je dozvěděli oficiální, právem předvídanou cestou, jsou oprávněni je zpracovávat za účelem plnění povinností, které pro ně z pracovněprávních předpisů vyplývají.

Často kladené otázky

Naše společnost je založena na zásadách zákazu diskriminace a diverzity. Rádi bychom tyto zásady podpořili natočením videa, v němž se svým vzkazem vystoupí zaměstnanci náležící k různým menšinám, včetně zdravotně postižených. Můžeme po zaměstnancích chtít, aby se takové aktivity účastnili?

Propagace dobré praxe v oblasti posilování diverzity na pracovišti je bezesporu legitimním cílem. Zaměstnavatel se tedy nemusí bát zaměstnance oslovit a účast na projektu jim nabídnout. Je však nutné mít na paměti, že jde o dobrovolnou aktivitu a zaměstnance, kteří se rozhodnout na projektu nepodílet, není možné k natočení videa nutit ani je za jejich rozhodnutí jakkoli negativně postihovat.

Zaměstnavatel by měl navíc opatrně přistupovat k osobním údajům o zaměstnancích, které se tímto způsobem dozví. Údaje, které jsou nějak relevantní pro zaměstnavatele (např. údaje o zdravotně postižených zaměstnancích které lze využít pro plnění povinného podílu – část 11.4 níže), si zaměstnavatel může se souhlasem zaměstnance ponechat. Ostatní by jinak neměly být dále zpracovávány ani vyhodnocovány.

2.5 Zpracování informací o zdravotním stavu

Ustanovení právních předpisů

•Nařízení GDPR

•Adaptační zákon

Od května 2018 je nejdůležitějším zdrojem právní úpravy o ochraně osobních údajů evropské obecné nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR), které je v zemích Evropské unie přímo účinné. Nahradilo předchozí zákon o ochraně osobních údajů. V základních rysech se od něj neliší, byť zakotvuje některé nové povinnosti a jiné (např. některé dřívější oznamovací povinnosti vůči Úřadu pro ochranu osobních údajů) pro změnu ruší. V České republice byl v návaznosti na vstup nařízení v platnost přijat ještě takzvaný adaptační zákon, jehož význam je však oproti předchozímu zákonu nižší.

Údaje o zdravotním stavu zaměstnanců představují takzvanou zvláštní kategorii osobních údajů, která v terminologii nařízení nahrazuje kategorii dříve známou jako citlivé osobní údaje. Na jejich zpracovávání legislativa klade vyšší nároky než na běžné osobní údaje.

Základním požadavkem nařízení je, aby každé zpracování osobních údajů probíhalo za jasně stanoveným účelem. Zaměstnavatel tedy musí být schopen říct, proč konkrétní informace zpracovává a k čemu je potřebuje (např. že údaj o tom, že je zaměstnanec zdravotně postižený, zpracovává za účelem plnění tzv. povinného podílu a s tím souvisejících oznamovacích povinností vůči státu). Tímto způsobem je možné zajistit, že osobní údaje budou zpracovávány jen v nezbytném rozsahu, a pokud pro jejich zpracování žádný důvod neexistuje, budou zlikvidovány.

Zároveň je nutné pro zpracování mít jeden z právních důvodů stanovených nařízením. V pracovněprávních vztazích je tím nejčastějším plnění právní povinnosti stanovené zákonem: tedy že zaměstnavatel zpracovává daný údaj proto, že musí (například proto, že mu zákon ukládá povinnost přijmout přiměřená opatření, která umožní zaměstnance dále zaměstnávat i přes jeho handicap). Důvodem může být i legitimní zájem na straně zaměstnavatele, byť tento titul by neměl být nadužíván.

Pouze tam, kde není možno využít jiný důvod, lze uvažovat o tom, že by důvodem mohl být souhlas se zpracováním osobních údajů. Ohledně jeho použití v pracovněprávních vztazích se vedou spory, neboť vzhledem k závislému a podřízenému postavení zaměstnance může být namítáno, že takový souhlas nemůže být svobodný. V případech, jako je třeba kampaň uvedená v předchozí otázce, však zaměstnavatel nebude mít možnost využít jiný právní důvod. Souhlas tak dle mého názoru možný je, musí však jít o zcela svobodné rozhodnutí zaměstnance a je třeba vzít v potaz, že zaměstnanec má právo souhlas odvolat.

Často kladené otázky

Zpracováváme osobní údaje zaměstnanců, kteří jsou zdravotně postižení, za účelem plnění povinného podílu. Jaké dokumenty bychom jim měli dát k podpisu ohledně toho, že se zpracováváním osobních údajů souhlasí?

V praxi se rozmohlo jako nešvar, že zaměstnavatelé zaměstnancům předkládají k podpisu souhlasy se zpracováním osobních údajů týkající se osobních údajů, které zpracovávají z jiných právních důvodů. Tím zaměstnance jednak uvádějí v omyl ohledně daného právního důvodu a jednak se vystavují riziku určitého zmatku, pokud by se zaměstnanec později rozhodl svůj souhlas odvolat.

Namísto souhlasu je tak vhodné zaměstnancům pouze v písemné podobě předat informaci o tom, jaké údaje jsou zpracovávány a jakým způsobem. Takovou informaci by dle GDPR každý zaměstnanec měl prokazatelně dostat, a jejím hlavním obsahem by měl být rozsah zpracovávaných údajů, účel jejich zpracování, doba a způsob jejich uchovávání a informace o jejich případném předávání jiným subjektům. Zaměstnanec by současně měl být poučen o svých základních právech podle GDPR. Vzor takového poučení jsem zveřejnil ve své publikaci Zákoník práce v praxi.

Z hlediska ochrany osobních údajů není důležité jen to, aby údaje byly zpracovávány k zákonem předvídaným účelům. Z GDPR také vyplývá řada dalších povinností, které musí zaměstnavatel po dobu zpracovávání osobních údajů splňovat.

Často kladené otázky

Podle našeho vnitřního předpisu má zaměstnanec, který ze zdravotních důvodů není schopen přijít do práce, avšak je schopen pracovat, právo na dočasný výkon práce z domova. Aby ustanovení nebylo zneužíváno, podmiňujeme schválení práce z domova potvrzením od lékaře. Jak bychom s takovým potvrzením měli nakládat z hlediska ochrany osobních údajů?

Poskytování možnosti pracovat z domova zaměstnancům s určitým zdravotním stavem není povinností zaměstnavatele, takže nebude možné ani použít příslušný právní důvod pro zpracování osobních údajů. Daný případ je nicméně dle mého názoru krytý legitimním zájmem a zpracování osobních údajů tedy je možné.

Protože zaměstnavatel nemá právo na informace o zdravotním stavu, měly by příslušné procesy být nastaveny tak, že pro schválení dočasného výkonu práce z domova stačí výslovné doporučení lékaře, aniž by toto doporučení muselo obsahovat zdůvodnění.

V praxi budou přesto nastávat situace, kdy zaměstnanci budou zaměstnavateli předkládat lékařské zprávy obsahující informace o jejich zdravotním stavu. (Zaměstnance je možno upozornit na možnost citlivé informace začernit, to však nemusí být vždy praktické.) Pro tento účel je vhodné nastavit pravidla pro putování těchto dokumentů v rámci zaměstnavatele tak, aby k nim přístup měly jen osoby pověřené žádost zaměstnance schválit a nemanipulovaly s nimi osoby, u nichž to není nutné. Jsou-li záznamy uchovávány v listinné podobě, je vhodné uchovávat je mimo osobní složku zaměstnance, k níž může mít přístup větší počet osob. Pokud záznamy cirkulují elektronickou poštou a u zaměstnavatele je zavedena možnost šifrování emailů, je vhodné tuto možnost využít. Retenční doba by měla být nastavena tak, aby zaměstnavatel zbytečně neuchovával podklady po delší dobu poté, co dočasný výkon práce z domova skončí a k ničemu už nebudou potřeba.

Nařízení GDPR posílilo i práva subjektů údajů, pokud jde o přístup k osobním údajům. Každý zaměstnanec tak může po zaměstnavateli požadovat informace o tom, jaké osobní údaje jsou zpracovány, jaký je účel zpracování, jakož i o dalších podmínkách. Článek 15 GDPR nadto dává subjektům údajů právo požadovat kopie údajů, takže zaměstnavatel na žádost zaměstnance má povinnost zpřístupnit mu všechny osobní údaje, které o něm zpracovává.

Často kladené otázky

Obdrželi jsme žádost našeho zaměstnance, který požaduje zpřístupnit všechny osobní údaje, které o něm zpracováváme. Zdá se nám to velmi zatěžující, neboť údaje máme v listinných osobních složkách i ve více různých počítačových databázích. Jak bychom měli postupovat?

Jak jsem uvedl výše, zaměstnavatel má v obecné rovině povinnost žádosti o přístup k osobním údajům vyhovět, přičemž základní lhůta pro poskytnutí osobních údajů činí 30 dnů.

V případě, že zaměstnanec podá velmi obecnou žádost, je vhodné na ni obratem zareagovat tak, že potvrdíte její přijetí a navrhnete, aby zaměstnanec blíže specifikoval obsah své žádosti, respektive upřesnil, jaké konkrétní údaje požaduje. V některých případech se takto podaří dosáhnout dohody na zúžení žádosti jen na dokumenty a informace, které zaměstnance skutečně zajímají. Pokud však zaměstnanec trvá na poskytnutí všech osobních údajů, je třeba mu vyhovět. Pozor jen na případy, kdy určité dokumenty obsahují osobní údaje víc osob. Ty by v žádném případě poskytnuty být neměly a někdy musí být nutné takové údaje anonymizovat. Dovolím si zmínit poznámku zakládající se na praktické zkušenosti: samotné začernění fixem obvykle není postačující a text je při nasvícení stále čitelný.

3. BOZP a povinnosti zaměstnavatele

3.1 Obecně o BOZP

Ustanovení právních předpisů:

•§ 100–108 zákoníku práce

Problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci lze obecně vymezit jako souhrn technických, technologických, organizačních a jiných opatření, která slouží k ochraně života a zdraví osob nacházejících se na pracovišti. Jde zejména o zaměstnance, příslušné povinnosti zaměstnavatele se však vztahují i na další osoby, které se s vědomím zaměstnavatele nacházejí na jeho pracovištích (například agenturní zaměstnanci, kontraktoři, návštěvníci atd.).

Listina základních práv a svobod zaměstnancům garantuje právo na uspokojivé pracovní podmínky. Byť se toto právo promítá do řady dalších ustanovení zákoníku práce, lze právě oblast BOZP vnímat jako klíčovou pro zachování těchto podmínek.

Problematika BOZP by měla být vnímána jako klíčová nejen na úrovni jednotlivých podniků, ale i na úrovni státních orgánů a sociálních partnerů. Zákoník práce stanoví, že předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mají být projednávány na úrovni tripartity, aby se k nim mohli vyjádřit zástupci zaměstnavatelů i zaměstnanců. V praxi je pak oblast BOZP častým předmětem kontrol inspektorátu práce, a to mnohdy na základě iniciativy inspektorátu. Není tedy nutné, aby si ve věci stěžoval konkrétní zaměstnanec.

Právní předpisy vztahující se k BOZP je možno s určitou mírou zjednodušení rozdělit na obecné a zvláštní. Obecné normy zakotvují základní práva a povinnosti zaměstnanců napříč odvětvími. Na ně se zaměříme v této kapitole. Do této kategorie by bylo možno dále zahrnout i problematiku pracovnělékařských služeb a lékařských posudků, jimž budou věnovány kapitoly následující. Zvláštní předpisy pak stanovují konkrétní požadavky na výkon konkrétních činností. Upravují například, v jaké teplotě mají zaměstnanci pracovat nebo jak by mělo vypadat pracovní místo zaměstnance. Jejich detailní popis přesahuje možnosti této publikace, jejíž těžiště spatřuji spíše ve výkladu pracovněprávních předpisů, a podrobněji se jim zde věnovat nebudeme.

3.2 Kategorizace prací

Ustanovení právních předpisů:

•§ 37–40 zákona o ochraně veřejného zdraví

•§ 103 zákoníku práce

•Pracovnělékařská vyhláška

Ještě než budeme rozebírat konkrétní povinnosti v oblasti BOZP, je třeba upozornit na rozdělení prací z hlediska jejich rizikovosti, na něž budu v dalších pasážích mnohokrát odkazovat. Vychází z ideje, že ne všechny práce jsou stejně rizikové. U řady kancelářských prací jsou rizika pro zdraví zaměstnance spíše teoretická, takže ani z pohledu zaměstnavatele a poskytovatele pracovnělékařských služeb nepůjde o prioritní starost. Výkon některých prací zejména ve výrobě naopak může být spojen i s více rizikovými faktory, jimž je třeba věnovat zvýšenou pozornost, aby v konkrétních případech nemohly způsobit zhoršení zdravotního stavu zaměstnance.

Povinností každého zaměstnavatele je provést kategorizaci všech prací podle míry výskytu rizikových faktorů a jejich rizikovosti. Přitom má na výběr mezi následujícími kategoriemi:

–První kategorie,

–Druhá kategorie,

–Druhá kategorie riziková,

–Třetí kategorie,

–Čtvrtá kategorie.

O zařazení práce do první nebo druhé kategorie může zaměstnavatel rozhodnout sám. U ostatních kategorií o zařazení rozhodují příslušné krajské hygienické stanice na žádost zaměstnavatele, přičemž zaměstnavatel nemůže tyto práce přeřadit do nižší kategorie bez souhlasu hygienické stanice. U prací zařazených do druhé kategorie je zaměstnavatel povinen příslušné hygienické stanici toto zařazení oznámit, přičemž krajská hygienická stanice v takovém případě může rozhodnout, že daná práce je prací rizikovou (tj. spadá do kategorie druhé rizikové). Ohledně prací zařazených do první kategorie, u nichž nejsou dána žádná zdravotní rizika, zaměstnavatel s úřady komunikovat nemusí.

Kromě této základní kategorizace existuje řada právních předpisů, které stanoví konkrétní zdravotní požadavky pro řadu konkrétních pracovních pozic. Zejména je pak třeba upozornit na přílohu č. 2 k pracovnělékařské vyhlášce. Ta obsahuje požadavky na zdravotní způsobilost, respektive na průběh lékařských prohlídek, u řady činností. Poskytovatel pracovnělékařských služeb, který posuzuje zdravotní způsobilost k výkonu práce, tak musí z této vyhlášky vycházet a případně při své prohlídce zohlednit její požadavky. Zaměstnavatel musí vědět, jaké pracovní činnosti jsou vyhláškou upravené, neboť se podle toho v některých aspektech bude řídit jeho další postup.

Zaměstnanci mají právo od zaměstnavatele požadovat informace o tom, do jaké kategorie je jejich práce zařazena, a zaměstnavatel jim na jejich žádost tuto informaci musí sdělit.

3.3 Informace o BOZP

Ustanovení právních předpisů:

•§ 31 zákoníku práce

•§ 103 zákoníku práce

Základní povinnost zaměstnavatele ve vztahu k problematice BOZP je povinnost informační. Zatímco zaměstnavatel by měl mít profesionální aparát disponující všemi informacemi o ochraně zdraví při práci, u zaměstnance se podobná úroveň znalostí nepředpokládá. Je proto klíčové, aby zaměstnavatel zaměstnance o všem důležitém informoval a zajistil jejich proškolení, a rovněž aby jim byl k dispozici pro případ, že v různých situacích během trvání pracovního poměru budou požadovat nejrůznější informace.

Aspekt ochrany zdraví při práci může hrát roli již při rozhodování zaměstnance, zda přijme pracovní nabídku. Zákoník práce proto ukládá zaměstnavateli, aby zaměstnance informoval kromě jiného i o pracovních podmínkách, za nichž by měl práci vykonávat. Tím se samozřejmě rozumí i podmínky bezpečnostní. Jedná-li se o výkon práce s určitými rizikovými faktory, je povinností zaměstnavatele na tato rizika zaměstnance upozornit ještě před nástupem do práce.

Informační povinnost není omezena pouze na zaměstnance daného zaměstnavatele. Pokud by na jednom pracovišti působili zaměstnanci více zaměstnavatelů, mají tito zaměstnavatelé povinnost se vzájemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních, a na daných problémech spolupracovat.

Po nástupu do práce má zaměstnavatel povinnost všem zaměstnancům předat dostatečné a přiměřené informace a pokyny ohledně BOZP. V rámci toho musí být zaměstnanci seznámeni s riziky, výsledky jejich hodnocení i s opatřeními na ochranu před jejich působením. Výše uvedené platí i pro zaměstnance jiných zaměstnavatelů pracující na pracovišti zaměstnavatele. Dané informace by měly být poskytovány při přijetí zaměstnance, při změně vykonávané práce, jakož i při změně pracovních podmínek, pracovního prostředí, prostředků, technologie či pracovních postupů.

Kromě toho je zaměstnavatel povinen zaměstnancům zajistit i obecné školení BOZP, na němž je seznámí s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance se všemi právy vyplývajícími ze zákoníku práce. Pro oblast BOZP nicméně daná povinnost platí. Zároveň platí, že zaměstnavatel by měl soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

V té souvislosti má zaměstnavatel povinnost určit četnost a obsah těchto školení a způsob, jakým bude ověřována znalost zaměstnanců a vedena dokumentace o provedeném školení. I když má zaměstnavatel nastavenou určitou periodicitu opakování těchto školení, měl by zajistit proškolení vždy, když dochází k nějakým změnám u vykonávané práce.

Školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci by měla být koncipována moderním způsobem, tak aby nebyla v praxi vnímána jakou pouhé splnění povinnosti, ale aby při nich docházelo k předání informací, které jsou pro zaměstnance relevantní, způsobem, kterému porozumí.

Úspěšné absolvování školení BOZP by mělo být pro všechny zaměstnance stanoveno jako jeden z kvalifikačních předpokladů. Znalosti ze školení BOZP se doporučuje ověřovat testem. Vhodný může být on-line test, v němž budou všechny špatné odpovědi výrazně označeny a kde může být úspěšné absolvování školení podmíněno tím, že zaměstnanec bude test opakovat do té doby, než dosáhne stanoveného minimálního počtu bodů.

V praxi se často řeší, jakým způsobem by se měly uchovávat záznamy o provedených bezpečnostních školeních. Zatímco v některých závodech probíhají školení tradičním způsobem v jedné místnosti s kolující prezenční listinou, jiní zaměstnavatelé pro své zaměstnance zajistili on-line školení, jejichž výstupem je mnohdy elektronický certifikát o absolvovaném školení. Zákon nestanoví konkrétní formu, jak by měla dokumentace vypadat. Zaměstnavatelé si však musí být vědomi toho, že provádění těchto školení může být kontrolováno ze strany kontrolních orgánů. Jak rozvineme v části 8.6 dále, skutečnost, zda zaměstnanci byli ohledně svých povinností řádně proškoleni, bude mít vliv i na případné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz. Doklady o provedených školeních jsou tudíž důležité. Není však problém, existují-li pouze v elektronické podobě. Zaměstnavatel by však v takovém případě měl zajistit, aby bylo zřejmé, že konkrétní zaměstnanec skutečně školení absolvoval.

Často kladené otázky

Vzhledem k nedostatku domácích pracovníků zaměstnáváme na operátorských pozicích zaměstnance ze zemí mimo EU (zejména Ukrajina, Srbsko). Někteří zaměstnanci při nástupu nerozumí dobře česky. Jakým způsobem zajistit jejich zaškolení?

Zaměstnavatel je povinen zajistit školení o BOZP způsobem, který je pro zaměstnance srozumitelný. Pokud zaměstnanec nerozumí česky na úrovni, aby školení porozuměl, je nutné mu zajistit tlumočení nebo překlad jeho obsahu. Zaměstnavatel by se měl i v takovém případě přesvědčit o tom, zda zaměstnanci obsahu školení porozuměli.

Přítomnost většího počtu zaměstnanců, kteří nemluví česky, je vhodné zohlednit i při plánování dalších složek bezpečnostního systému, jakými můžou být různá varování nebo jiné informační cedule. Je vhodné doplnit je piktogramy, kterým budou všichni zaměstnanci rozumět, nebo stručným překladem do cizího jazyka.

3.4 Další povinnosti zaměstnavatele

Ustanovení právních předpisů:

•§ 102–106 zákoníku práce

Základní povinností zaměstnavatele je vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a přijímat opatření k předcházení jakýmkoli rizikům. Prevence by měla být pro všechny zúčastněné strany výhodnější než komplikace spojené s pracovní neschopností zaměstnanců i odpovědností zaměstnavatele za vzniklou újmu. V té souvislosti by měl zaměstnavatel soustavně monitorovat výkon práce na svých pracovištích z hlediska možných rizik a těmto rizikům buď aktivně předcházet, nebo je alespoň odstraňovat a minimalizovat.

Jedním z prostředků minimalizace těchto rizik jsou osobní ochranné pracovní prostředky (které v textu dále nazývám též jejich zkratkou OOPP). Ty zajišťuje zaměstnavatel, a to na své náklady. Není možné požadovat po zaměstnanci, aby si tyto prostředky zajišťoval sám nebo aby na ně zaměstnavateli jakkoli přispíval. V případě, že zaměstnanec OOPP zničí, je teoreticky možné po něm požadovat náhradu škody v limitech stanovených zákoníkem práce. Odpovědnost za pořízení OOPP však zaměstnavatel nemůže přenášet na zaměstnance ani je nelze nahradit poskytnutím peněžité kompenzace jejich hodnoty.

Zaměstnavatel je povinen udržovat OOPP v použitelném stavu. V případě, kde při práci dochází k mimořádnému opotřebení nebo znečištění oděvu či obuvi zaměstnance, považuje se za OOPP též pracovní oděv nebo obuv.

Zaměstnavatel dále minimalizuje veškerá rizika tím, že nepřipustí, aby zaměstnanci vykonávali práce, k nimž nejsou zdravotně způsobilí. Za tímto účelem musí zaměstnavatel pro zaměstnance zajišťovat pracovnělékařské služby, jimž se věnujeme v následujících dvou kapitolách. Zaměstnavatel by se měl kromě jiného taktéž vyvarovat nastavení takového způsobu odměňování zaměstnanců, který by mohl vést k jejich přetěžování, a v důsledku toho zvýšení zdravotních rizik.

Zaměstnavatel je taktéž povinen zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci. K tomu je vhodné zajistit zaškolení adekvátního počtu zaměstnanců, kteří budou v případě potřeby svým kolegům k dispozici a budou schopni první pomoc zajistit.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Zdraví a nemoc zaměstnance.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.