Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Mgr. Šárka Homfray, Mgr. Klára Čmolíková Cozlová, Mgr. Jana Skalková, DiS.

Nástroje slaďování osobního a pracovního života

z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00  Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 8 338. publikaci

Realizace obálky Zdeněk Dušek
Sazba a zlom Jan Šístek
Formát ePub Jan Šístek
Odborná redaktorka Lenka Doležalová
Počet stran 168
První vydání, Praha 2022

Vytiskla TISKÁRNA V RÁJI, s. r. o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2022

ISBN 978-80-271-4664-2 (ePub)
ISBN 978-80-271-4663-5 (pdf)
ISBN 978-80-271-3341-3 (print)

O autorkách

Mgr. Šárka Homfray

Vystudovala obor Právo a právní věda na Právnické fakultě Univerzity Karlovy (2007) a v současné době studuje Genderová studia na Fakultě humanitních studií téže univerzity. Působila zhruba 10 let na Ministerstvu dopravy, převážně v oblasti tvorby dopravní legislativy. Od roku 2017 je právničkou Odborového svazu státních orgánů a organizací, místopředsedkyní Výboru ČMKOS pro rovné příležitosti žen a mužů a členkou Ženského výboru Evropské odborové konfederace. Věnuje se zejména pracovnímu a služebnímu právu, zabývá se mimo jiné nerovným zacházením a diskriminací, genderovými aspekty práva a světa práce. Orientuje se i na budoucnost práce a její proměny, zejména ve spojení s digitalizací a kybernetickou bezpečností. Zajímají ji stereotypy a generalizace a jejich vliv na život. Pravidelně publikuje v právních periodikách i lifestylových magazínech. Je autorkou příspěvků do několika sborníků, komentářů i monografií a spoluautorkou publikace Praktický průvodce státní službou.

Mgr. Klára Čmolíková Cozlová

Vystudovala sociální práci na ETF UK a genderová studia na FHS UK. Od roku 2000 pracovala v sociálních službách a následně i neziskových organizacích. Působila v Životě 90, na Lince bezpečí, v Českém svazu žen, Otevřené společnosti. Od roku 2014 pracuje v Gender Studies, kde se podílí na projektech zaměřujících se na trh práce a rovné příležitosti. Zájem soustřeďuje především na téma genderově senzitivní HR management, age management, management mateřských a rodičovských dovolených. Je genderovou auditorkou a zakládající členkou Genderové expertní komory, aktuálně na pozici místopředsedkyně.

Mgr. Jana Skalková Dis.

Vystudovala sociologii, sociální politiku a personální řízení na FSS Masarykovy univerzity v Brně a sociální pedagogiku na Vyšší odborné škole JABOK. Od 90. let se věnuje problematice diverzity, flexibility a inkluze. Absolvovala řadu tréninků, výcviků a mezinárodních stáží v oblasti HR, komunikace, interkulturního managementu. Pracovala jako lektorka a koordinátorka kurzů v neziskovém sektoru (např. Partners for Democratic Change, Člověk v tísni). Jako lektorka v oblasti komunikace, vyjednávání a interkulturního managementu působila např. ve společnosti Solutions HR Specialists. Od roku 2007 pracovala v ČSOB nejprve jako Senior specialistka v útvaru Řízení znalostí, od roku 2008 pak jako manažerka tohoto útvaru. Poté se přesunula do společnosti Vodafone. Od roku 2018 působí na pozici HR project manager ve společnosti Byznys pro společnost, kde má mj. na starosti lokální zastoupení Evropské charty diverzity. S více než 80 společnostmi tak úzce spolupracuje na tvorbě strategií, realizaci a aktivním zavádění diverzity, flexibility a inkluze v českém pracovním prostředí.

Úvod

Vážené čtenářky, vážení čtenáři,

již v 16. století napsal anglický básník John Donne svou slavnou báseň „No man is and island“. Jeho hlavní ideou bylo vyjádření skutečnosti, že žádný člověk nežije zcela sám, ve vzduchoprázdnu, bez spojení s okolním světem. Od doby napsání této básně se sice ve světě mnoho změnilo, přesto toto sdělení zůstává aktuálním v každé době.

První myšlenku na přípravu této publikace jsme pojaly v roce 2019. V rámci našich pracovních i osobních kontaktů, včetně krásné studijní cesty na Island, kterou měla možnost část autorského týmu absolvovat, jsme často sdílely své zkušenosti a zkušenosti našich známých, klientů, spolupracovníků. Všichni lidé kolem nás (a pochopitelně i my samotné) plní celou řadu životních rolí, jak v práci, tak mimo ni. Dříve striktně oddělené sféry – veřejná a soukromá, pracovní a osobní – se s ohledem na tempo moderní doby, nové technologie, přístupy a další vývoj stále více prolínají a není vždy dobře znát, kde vlastně jedna končí a druhá začíná.

V době stále ještě probíhající pandemie onemocnění Covid-19 jsme si snad více než kdy dříve uvědomily, jak náročný „management“ rodina vyžaduje a jak psychicky i fyzicky náročné je dostát všem svým povinnostem, a to na všech frontách. Ale i bez pandemie většina z nás v životě zažila situace, kdy potřebovala v práci podpořit při zvládání životních výkyvů, nebo naopak podporu poskytovala rodina v náročném profesním období.

Rozhodly jsme se tedy sepsat tuto publikaci pro každého, kdo si uvědomuje, že slaďování soukromého a profesního života už dávno není jen problém jednotlivce nebo nějaká ideální představa nabízených pracovních benefitů, ale především každodenní realita a žitá nutnost. Najdete v ní nejen teoretická východiska a předpoklady a související právní úpravu, ale zejména praktické zkušenosti a doporučení. Vycházíme z pohledu všech zúčastněných aktérů a věříme, že pro všechny aktéry bude publikace zajímavá, přínosná a užitečná.

Publikace je dělena do tří částí. První z nich je obecná a teoretická, popisuje vývoj problematiky, její společenské a právní ukotvení a výhled do budoucna. Na tuto část navážeme přehledem jednotlivých nástrojů slaďování soukromého a profesního života, včetně jejich výhod a nevýhod. Třetí část pak je koncipována jako přehled určitých životních situací, které přinášejí specifické nároky pro zaměstnance i zaměstnavatele. Věříme, že toto dělení přinese větší přehlednost publikace a umožní rychlé vyhledání tématu dle potřeby, i pokud by se určité dílčí informace měly opakovat. Koneckonců, opakování je matkou moudrosti.

Před samotným čtením si dovolíme ještě jednu terminologickou poznámku. V odborné i populární diskuzi se pro téma této publikace používá několik pojmů. Starší pojem „slaďování rodinného a pracovního života“ je postupně nahrazován pojmem reflektujícím, že nejde jen o život rodinný, tedy pojmem „slaďování soukromého a profesního života“. Dále se můžeme setkat i s již zaužívanou zkratkou „slaďování“. Zejména z unijního prostředí pak přichází pojem „work-life balance“, tedy „rovnováha práce a života“, který akcentuje zase poněkud jiný vztah těchto dvou oblastí. V publikaci se budete moci setkat v zásadě se všemi těmito pojmy, možná i s některými dalšími. Některé použijeme z důvodu čtenářského komfortu, jiné budou odrážet dokument, ke kterému se bude text vztahovat. Domníváme se ale, že na pochopení toho, co máme pojmem na mysli, to nic nemění.

Přály bychom si, aby se Vám s publikací co nejlépe pracovalo, a abyste v ní, pokud možno, našli odpovědi na své otázky. Mějte ale na paměti, že každá situace je jedinečná a ani právo, ani sebelepší firemní politika nemohou postihnout vždy vše.

Příjemné a užitečné čtení přeje

autorský tým

1.Proč věnovat slaďování pozornost?

Téma slaďování soukromého a pracovního života není v našem pracovním prostředí úplnou novinkou. Diskutuje se o něm již několik let a v menší či větší míře se s ním potýká každý zaměstnanec či zaměstnankyně a řada zaměstnavatelů.

Tak jako celý svět práce, tak i téma slaďování prochází v posledních letech celou řadou změn. Již dávno nejde o téma, které by zajímalo pouze matky nejmenších dětí. Trendy aktivního otcovství nebo péče o stárnoucí rodiče a další blízké v rámci fenoménu tzv. sendvičové generace rozšiřují pečovatelské povinnosti na stále širší okruh osob v ekonomicky aktivním věku. V období posledních téměř dvou let se společnost zasažená pandemií onemocnění Covid-19 ještě více přesvědčila o tom, jak náročnou sférou péče o rodinu, domácnost a vše, co je s tím spojeno, je.

1.1Muži, ženy a péče

Slaďování soukromého a profesního života bylo ještě donedávna vnímáno v zásadě pouze jako individuální problém každého zaměstnance, či častěji zaměstnankyně. Vychýlení rovnováhy mezi soukromým a profesním životem má ale dopady nejen na daného člověka, ale i na jeho rodinu, kolegy a kolegyně, a v širším kontextu na celou společnost – neslaďuje totiž jen jeden jediný člověk, slaďujeme všichni.

S tímto tématem souvisí přetrvávající nerovnosti zejména mezi muži a ženami, co do rozdělení péče o domácnost, děti i jiné příbuzné a závislé osoby, a z toho plynoucí ekonomické i jiné dopady. Koneckonců, děti by měly mít právo na kvalitní čas trávený s oběma rodiči, kteří nebudou konstantně přetížení povinnostmi nebo složitými pracovními podmínkami. A v souvislosti se stárnutím populace nabývá na významu i oblast tzv. neformální péče, která je dnes vykonávána v naprosté většině ženami, se všemi důsledky, které pro ně z toho plynou.

Co rozumíme neformální péčí a jak velkého okruhu osob se týká? Můžeme zde citovat jeden z nejaktuálnějších materiálů v této oblasti z dílny Ministerstva práce a sociálních věcí, tedy Národní strategii rozvoje sociálních služeb na období 2016–2025:

„Neformální péče je péče poskytovaná osobě závislé na podpoře, pomoci a péči jejími blízkými rodinnými příslušníky, příbuznými nebo známými. Počet neformálních pečovatelů v České republice se odhaduje na 250 tisíc. Jiné prameny uvádějí až téměř 300 tis. osob. Polovinu osob pečujících tvoří osoba blízká. Téměř dvě třetiny dlouhodobé péče je u nás poskytováno ženami ve středním nebo raném důchodovém věku, mezi 35. a 64. rokem. Tato forma bezplatné péče je mimořádně důležitou součástí systému dlouhodobé péče, podle kvalifikovaných odhadů 70–90 % veškeré sociální a zdravotní dlouhodobé péče je poskytováno rodinnými příslušníky nebo jinými pečujícími. Neformální péče má významný jak ekonomický, tak společenský přínos. Zásadně přispívá k rodinné soudržnosti a mezigenerační solidaritě, v oblastech s vysokou mírou nezaměstnanosti může snižovat tlak na trhu práce.“[1]

Nejde ale jen o péči o druhé. Celá řada lidí usiluje o nastolení rovnováhy mezi svým soukromým a profesním životem z mnoha jiných důvodů. Může jimi být dlouhé dojíždění ovlivněné rostoucími cenami nemovitostí nebo výší nájmu v centrech měst, další studium při zaměstnání, nebo zkrátka jen zájem na větším a flexibilnějším prostoru pro svůj soukromý život, záliby a koníčky.

1.2Zaměstnavatelé a společnost

Nemalý (a zřejmě čím dál větší) okruh zaměstnavatelů pak přistupuje k této otázce proaktivně a snaží se flexibilní podmínky vytvářet pro své zaměstnance a zaměstnankyně dopředu, jako součást pracovního standardu, a nečekají až na konkrétní požadavky některých jedinců. Důvodů může být celá řada, ale společné jim je, že flexibilita práce vstřícná pro zaměstnance se stává moderním trendem a v některých odvětvích již i samozřejmostí, pokud chce být firma na pracovním trhu jako zaměstnavatel atraktivní. Někteří personalisté dokonce zaznamenali, že uchazeči a uchazečky o zaměstnání se o možnosti a prostor pro sladění soukromého a profesního života zajímají na pohovorech ještě dříve než o to, jaký bude na novém místě jejich výdělek.

Slaďování práce a rodinného, soukromého života se stává legitimní součástí hodnot moderní západní společnosti, součástí kvality života. Inspirací může být například Skandinávie a zavádění čtyřdenního pracovního týdne, s následnými 3 dny volna pro osobní a soukromý život. Zajímavá je i španělská inspirace v podobě vstřícných podmínek pro práci zaměstnanců ve věku 60+, jako je možnost státem zvýhodněných míst a podmínek pro částečnou pracovní aktivitu např. v době důchodu atd. Evropská komise v tomto ohledu již několik let inspiruje ostatní země k podpoře slaďování, flexibilních forem práce, podpoře rovnosti pohlaví, věku aj. v oblasti trhu práce. Od roku 2009 se slaďování stává také podstatnějším tématem českého pracovního trhu.

Postupný odklon od úzkého chápání slaďování jako záležitosti spojené s návratem matek na trh práce po mateřské a rodičovské dovolené lze vnímat nejen v praxi, ale i v právní úpravě, zejména na evropské úrovni. Ta má značný dopad na členské státy a jejich orgány. Dávno se již nejedná jen o individuální odpovědnost zaměstnankyň, jak “si to zařídí”, ale dokonce ani jen o vztah mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. V této oblasti se stále více posiluje úloha veřejné správy, zejména v souvislosti se zřizováním péče o děti předškolního věku, zajištěním sociálních služeb, nebo vymáháním určitých zákonných garancí. Zároveň se analyzují dopady nedostatku možností pro sladění soukromého a pracovního života na pracovní trh.

Téma slaďování je velkým tématem i pro odbory jako zástupce zaměstnanců. Odbory disponují celou řadou nástrojů, které už více či méně úspěšně využívají. Některé odborové centrály a svazy lépe a důsledněji zavedly a používají tzv. gender mainstreaming než jiné. I zde jsou inspirativní příklady dobré praxe, např. z německého kovoprůmyslu nebo slovinské policie, ale i v rámci ČR.

1.3Nejnovější trendy

Stávající zvyklosti byly do značné míry přerušeny a pozměněny i stále probíhající pandemií, která zejména revolučně změnila naše vnímání práce z domova. Zatím je příliš brzy hodnotit, jakou finální podobu bude mít pracovní trh po pandemii, ovšem lze očekávat, že některých nových flexibilních návyků se ani jedna strana nebude chtít vzdát.

Nicméně je zjevné, že celá řada pracovních činností, u kterých jsme měli doposud pocit, že musí být vykonávány za fyzické přítomnosti na pracovišti zaměstnavatele, takto důsledně s pracovištěm spojena být nemusí. Lze je vykonávat jinak a odjinud, případně se bez nich úplně obejdeme. Rozvoj digitalizace a změny světa práce, o kterých se někdy hovoří jako o čtvrté průmyslové revoluci, tyto změny ještě více akcelerují. Je však důležité těchto trendů využít nejen ve smyslu zvýšení efektivity práce, ale také ve smyslu dobrého nastavení rovnováhy pracovního a osobního života. K tomu, abychom to opravdu dovedli, musíme mít alespoň minimální povědomí o tomto tématu, což je jedním z cílů této publikace.

Všechny tyto změny mohou působit poněkud překotně, a řada představ – nebo i metodických a obdobných materiálů jako jsou firemní politiky a strategie – může narážet na obtíže při praktickém zavádění. Jak zjistila již americká socioložka Arlie Hochschild[2] (a celá řada personalistů a personalistek před ní i po ní), jedna věc je firemní politika vstřícná ke slaďování, úplně jiná věc je ale její zavádění a každodenní aplikace závislá na všech článcích managementu a firemní operativě. Publikace, kterou držíte v ruce, se těmito otázkami zabývá ze všech zmíněných pohledů.

[1] POSPÍŠIL, D. et al., Národní strategie rozvoje sociálních služeb na období 2016–2025. MPSV (on-line). MPSV ČR, 2016, citováno 25. 9. 2021, dostupné z https://www.mpsv.cz/documents/20142/577769/NSRSS.pdf/.

[2] HOCHSCHILD, A. R. The Time Bind. New York: Metropolitan Books, 1997.

2.Společenský charakter slaďování

Pokud v předchozí kapitole uvádíme, že slaďování soukromého a profesního života již není vnímáno jako problém konkrétního jednotlivce, případně záležitost pouze vztahu zaměstnance a zaměstnavatele, pak je také potřeba říci, že takto individuální povahu slaďování ve skutečnosti nikdy nemělo. I když by se to ze způsobu, jakým se o slaďování vedla a někdy stále vede debata, mohlo zdát, skutečně se nejedná o „čistě soukromou“ záležitost. Kromě toho, že slaďování je ovlivněno společenskou a ekonomickou situací v daném místě a čase, zároveň jeho umožnění či neumožnění má další společenské důsledky. V této kapitole se tedy na slaďování, pro lepší pochopení jeho významu, podíváme právě z tohoto společenského pohledu.

2.1Slaďování jako problém dnešní, problém historický

Hledání rovnováhy mezi dobou, kterou trávíme prací a tou, kterou prací netrávíme, se dostává do popředí zájmu teprve v několika posledních dekádách. Avšak ve veřejném diskursu se tato myšlenka usídlila poměrně silně. Hledání možností, jak žít vlastní život s vědomím toho, že si na něj musím vydělat, tedy pracovat, je mnohými lidmi vnímáno jako něco „aktuálního“ a tedy i urgentního.

Hovoří se například o generaci tzv. mileniálů (tedy o lidech narozených zhruba v posledních dvaceti letech 20. století) nebo ještě více o tzv. generaci Z (narozené po roce 2000), které v nedávné době vstoupily nebo vstupují na trh práce. Jednou z charakteristik této generace je zacházení s technologiemi, díky nimž svou práci zrychlili, ulehčili, zkrátili. Oceňují práci z domova a flexibilitu považují za základ úspěšného byznysu, tak jak ukazují průzkumy společnosti Deloitte.[3]

Na následujícím grafu vidíme, že jako nejdůležitější vlastnosti, které zaměstnanci potřebují k úspěchu, považují příslušníci těchto generací právě flexibilitu, adaptabilitu, kreativitu a znalost technologií. Podle nich organizace, které tyto vlastnosti u svých zaměstnanců podporují a rozvíjejí, mají šanci na úspěšnou budoucnost.

Zároveň mezi těmito mladšími lidmi sílí trend práce nejen z domova, ale dokonce z úplně jiného místa, přibývá mezi nimi tzv. digitálních nomádů, tj. osob pracujících odkudkoli, klidně i ze zahraničí. Alespoň data z USA nárůst tohoto trendu potvrzují.[4] V českém, resp. unijním prostředí tyto tendence mohou narážet na administrativní komplikace spojené s daněmi a odvody, nicméně není důvod se domnívat, že i zde tyto tendence budou posilovat. Nejde nezbytně o to, že by mladí lidé byli líní pracovat tak, jak to bylo zvykem u starších generací, ale spíše, že umí a chtějí využívat svůj čas nejen na práci, ale také na dobrovolnictví, zábavu, koníčky, zkrátka mít svůj volný čas. I z tohoto pohledu je nutné hledat rozličné cesty jak tyto dvě sféry – soukromý a pracovní život – propojovat, prolínat, balancovat.

Obr. 1: Kvality zaměstnanců důležité pro úspěch podle mileniálů a generace Z

Zdroj: Deloitte.

Nicméně je důležité vnímat tuto myšlenku i v její historické ukotvenosti, včetně vzniku historického vývoje i souvislostí s jinými historickými změnami. Celý fenomén slaďování se váže až k poměrně nedávnému období industrializace a masivního vstupu žen do pracovní sféry mimo domov. Velmi významný pak byl i koncept budování kariéry[5], který se rozvinul až ve 20. století. Tato konceptuální změna v nastavení životů lidí, rodin, a především životů žen, nutně vedla k novému předefinování vztahů závislosti jednoho na druhém. Dochází k emancipaci žen na poli veřejném, ženy se mohou účastnit veřejného života, získávají aktivní a pasivní volební právo, mají možnost se vzdělávat a postupem času se ukazuje, že mohou (a mnohdy i z existenčního hlediska) musí pracovat. Nicméně přerozdělení rovnosti v soukromé sféře je neskonale pomalejší.

2.2Slaďování jako problém žen, problém feministický

Pokud se podíváme na slaďování soukromého a profesního života v kontextu historického vzniku a vývoje, je nutné si přiznat, že se v první řadě jedná o feministické téma. Je totiž spojené se snahou po plné emancipaci žen a mužů nejen v rámci veřejného života, ale i v rámci života soukromého. Mělo jít o významnou změnu vnímání rovnosti jako rovnosti napříč veřejným a soukromým životem, kde oba partneři se na obojím rovnoměrně podílejí. Protože bez přerozdělení a sdílení jak práce, tak péče, tj. jak produktivní, tak reproduktivní práce, nedojde k plnému zrovnoprávnění žen a mužů. I proto je mylné vnímat slaďování jako záležitost pouze jednotlivých žen – jedná se o systémový problém, který ovlivňuje celá řada existujících nerovností, a který zkrátka není možné individuálně „vyřešit“.

V 80. letech 20. století pojmenovala Arlie Hochschild druhou směnou[6] práci, která na ženy po návratu zpět z práce domů stále čekala: nakoupit, vyzvednout děti ze škol a školek, uklidit, uvařit, umýt, udělat úkoly a uspat děti. I když se ženy ve stále vyšší míře zapojovaly na trhu práce, k přerozdělení těchto povinností v domácnostech nedocházelo. Na ženy tak začal být vytvářen dvojí tlak, dvojí zátěž: jejich vstupem na pracovní trh se snížila odpovědnost mužů za finanční zajištění rodiny, navíc se také často ukázalo, že jeden příjem k zajištění rodiny nestačí. Zároveň ale z žen nebyla sňata jejich výlučná péče o rodinu.

Pouze pomalu v západní společnosti dochází k přerozdělení práce mezi partnery a k emancipaci mužů. V soukromé sféře je emancipace žen i emancipace mužů v oblasti péče a sdílení práce v domácnosti rovným dílem zatím jen v počátcích. Spíše nežli sdílení práce a péče o domácnost se objevuje tendence tuto zátěž řešit jejím přesunutím na někoho jiného, tedy dochází k její externalizaci. Probíhá vyjednávání nikoli o tom, jak se podělit o péči, ale o tom, kde najít vhodnou osobu, která celou oblast (nebo alespoň její část) převezme za nás. Dochází k přenosu zodpovědnosti za zajištění péče na jiné subjekty, často na dodavatelském základě: pečovatelky, au-pair, paní na úklid. A všimněme si, že jde opět o ženy, které tuto práci obvykle vykonávají. Využívá se tak péče „cizích“ žen k tomu, aby byla zajištěna péče, kterou dosud vykonávaly ty ženy, jež jsou dnes zapojeny na trhu práce. Zároveň dochází k odlivu péče z míst původu oněch „cizích“ žen a vznikají tzv. globální řetězce péče[7]. Arlie Hochschild hovoří o tzv. care drain[8], tedy odlivu péče a vytváření kruhu nedostatku zajištění této péče v naší společnosti. Ale to už je jiný příběh.

Podstatné pro nás a pro naši současnou situaci je to, že vstup do placené práce z žen nesňal jejich odpovědnost za domácí práce, a že společenské uchopení tohoto dvojího břemene pokulhává za ekonomickou aktivitou. Aniž bychom chtěly přehnaně generalizovat, stále platí, že muži nejsou účastni na domácí práci a péči o rodinu stejnou měrou (zejména z časového hlediska) jako ženy. Dokládají to i evropská data, která sledují podíl žen a mužů na aktivitách spojených s vedením domácnosti, vařením, ale i péčí.

Podle indexu genderové rovnosti za rok 2020, který každoročně zveřejňuje Evropský institut pro genderovou rovnost (EIGE), každý den vaří nebo uklízí 67,4 % českých žen a pouze 15,8 % českých mužů[9]. Záleží samozřejmě na individuálních případech a individuálních nastaveních, nicméně průměrná čísla hovoří poměrně jasně. I v případech, že se jedná o respondenty a respodentky, kteří nežijí ve vztahu, jsou tzv. singles, jsou samoživitelé, či žijí ve vztahu, ale bez dětí, tak vyšší podíl na péči systematicky vykazují ženy.

Obr. 2: Čas trávený aktivitami péče v závislosti na pohlaví a rodinném statutu

Zdroj: Eurofound.

Tento průzkum nám sice neříká, jak dlouho tyto činnosti děláme, jen jak často, nicméně není důvod se domnívat, že jsme v tomto ohledu nějak rovnostářštější než jiné evropské státy. Jak vyplývá z následujícího grafu Eurostatu[10], evropští muži péčí o domácnost a rodinu tráví mezi dvěmi až třemi hodinami denně, kdežto ženy mezi čtyřimi až pěti hodinami denně.

Pokud vyjdeme z průzkumu, který v České republice nedávno realizovala společnost IKEA, pak dojdeme k podobným závěrům i u českých domácností. České ženy mají na starosti většinu domácích povinností v každé druhé domácnosti. V průměru jimi denně stráví ve srovnání s muži téměř hodinu navíc. Jde o čtyři hodiny oproti „mužským“ třem hodinám.[11]

Obr. 3: Čas strávený péčí o domácnost a rodinu rozdělený podle genderu (2008–2015)

Zdroj: Eurostat.

S ohledem na dobu přípravy této publikace není možné pominout dopady pandemie onemocnění Covid-19. Situaci v této oblasti a potřebu efektivního slaďování tato pandemie rozhodně akcelerovala. Mezi její hlavní dopady lze rozhodně počítat nárůst času, který doma trávíme, ať již ve formě práce z domova či s ohledem na nutné zajištění péče o domácnost.

V této podobě pandemie dopadá na ženy i muže. Nicméně výzkumy ukazují, že dopad na ženy byl mnohem intenzivnější. Ze studie Eurofoundu provedené v roce 2020 vyplynulo, že pro ženy znamenala daná situace výrazný nárůst hodin strávených péčí. Ženy trávily 35 hodin týdně péčí o děti a vnoučata (ve srovnání s 25 hodinami, které s nimi trávili muži) a 18 hodin týdně péčí o domácnost (ve srovnání s 12 hodinami mužů).[12] Pokud rodina měla dítě mladší dvanácti let, pak se podíl času trávený péčí o ně ještě znásobil: v průměru ženy trávily péčí o děti 62 hodin týdně (muži 36 hodin) a 23 hodin trávily péčí o domácnost (zatímco muži domácím pracím věnovali 15 hodin).[13]

Je zjevné, že pandemie nerovnosti v domácích povinnostech prohloubila. Jelikož se s onemocněním Covid-19 budeme ještě nějakou dobu potýkat a není vyloučeno, že bude nutné přijmout ještě další opatření, která opět zvýší objem domácích povinností, rozhodně bychom tento vývoj neměli ignorovat.

Obr. 4: Rozdíl počtu hodin strávených péčí o děti nebo domácnost dle pohlaví a dalších proměnných, 7/2020.

Zdroj: Eurofound.

2.3Slaďování jako problém ekonomický

Ačkoli ze všeho výše uvedeného vyplývá, že otázka slaďování soukromého a profesního života, nebo snad spíše konflikt mezi domácí a veřejnou sférou a otázka rozdělení příslušných povinností jsou bytostně feministickými tématy, není možné říci, že veřejná debata o těchto otázkách by se vedla právě z feministických pozic.

Jiným aspektem této problematiky je otázka ekonomických dopadů více či méně úspěšného slaďování a je to právě tento aspekt, který v debatě hraje prim. V našem prostředí se od 90. let 20. století silně uplatňuje vliv tzv. neoliberálního diskurzu a rétoriky. Tím lze rozumět zejména kladení důrazu na individuální svobodu a zároveň odpovědnost jedince, jeho podnikavost a řešení na individuálních úrovních, jež jsou základní (a jedinou) cestou k individuálnímu úspěchu. Z individuálního úspěchu totiž prosperuje i celá společnost.

V otázce genderové rovnosti se pak tato rétorika projevuje zejména důrazem na rovnost ze zákona (rovnost de iure). To znamená, že společnosti zcela postačí rovnost garantovat zákonem – nic jiného pak už na celospolečenské úrovni řešit nemusíme a ani nemůžeme, vše už je na jednotlivci a jeho volbách. Iluzi takové “svobodné” volby pak můžeme ilustrovat například citátem tehdejšího premiéra Topolánka z roku 2009: „Žena se může svobodně rozhodnout děti nemít a pak jsem přesvědčen, že má stejné příležitosti uplatnění jako muž.“[14]

Jenže neoliberální důraz na individuální volby neumožňuje nově promyslet a přerozdělit vztahy péče a práce jako systémové jevy. Odmítá odpovědnost kohokoli jiného nežli jedince a nenahlíží společenské souvislosti, které však náš život nutně řídí. A tak lze sledovat, že se u nás spíše k tématu slaďování postupně přihlašujeme prostřednictvím odkazů na nějaký jiný aspekt, zejména na jakýsi „benefit“ slaďování. Buď se spojuje s otázkou rovných příležitostí, nebo se dává do souvislosti s ekonomickými problémy.[15] Tedy odkazujeme na to, že pokud chce být žena plně uplatnitelná na trhu práce a rovna si s muži, pak je vhodné mít vytvořené nástroje, které její participaci budou ulehčovat. A zároveň jedním dechem dodáváme, že participace žen na trhu práce je ekonomicky žádoucí a vlastně i nutná. Navíc ekonomický aspekt vyzdvihuje finanční přínosy spokojeného zaměstnance (rozuměj zaměstnankyně), který je díky vstřícné a ohleduplné slaďovací politice zaměstnavatele více loajální, v práci produktivní a mimo práci načerpávající energii pro svou efektivitu v pracovní době.

Slaďování práce a osobního života není tedy v české společnosti pod vlivem tohoto, stále do značné míry převládajícího, diskurzu vnímáno jako problém hodnot, ale jako problém institucí a žen, které se společně snaží najít model, jenž bude pro instituce, zejména zaměstnavatele, finančně výhodný. Ženám umožní pracovat, vychovávat děti a starat se o domácnost a tím je ukotví jako efektivní a produktivní zaměstnankyně.[16]

Jen velmi postupně se do popředí dostávají další hlediska tohoto tématu. Pozornost například získává i psychická složka spokojenosti lidí, zaměstnanců a zaměstnankyň. Otázka well-beingu a péče o duševní zdraví ve smyslu správné rovnováhy pracovního a soukromého života aktuálně rezonuje i mezi osvícenými personalisty a personalistkami. Současné politické a mezinárodní diskuse také postupně více a více vnášejí do tématu slaďování prvek rodiny a právo na společné trávení volného času. Tak jako bylo dítě v centru pozornosti ve 20. století, je péče o něj oběma rodiči vnímána jako téma i pro století současné. Zapojení mužů se má stát prostředkem k větší spokojenosti, rovnosti i k vyšší kvalitě rodinného života. Tento aspekt se pomalu přenáší i do vnímání slaďování, jak ukazují i snahy evropské legislativy a např. grantových schémat Evropské komise. Zda to ale povede k radikální přeměně vztahů, či se bude jednat stále pouze o obohacení péče o prvek mužství, to zatím nelze analyzovat.

Nicméně ekonomický prvek potřeby slaďování bude nepochybně ještě po nějakou dobu ve veřejné debatě převládat. Jeho důležitost není zpochybňována. Na dalších místech této publikace je mu konec konců věnováno mnoho pozornosti. Nicméně je nezbytné předestřít tuto problematiku v celé její složitosti a neredukovat ji jen na to, co je pro koho více či méně ekonomicky výhodné.

2.4Kdo a co vlastně slaďuje?

Jak je uvedeno v první kapitole, pro slaďování se používají různé termíny, a v podstatě se všemi se v této publikaci setkáte. Tato terminologická pestrost ale není samoúčelná – za různými pojmy se mohou skrývat různé akcenty. Proto se zde podrobněji zastavíe i u otázky názvosloví.

V rámci diskuze i příslušných materiálů se setkáme s dvojí variabilitou. Jednak u samotného slova „slaďování“, kde mohou být použity i pojmy harmonizace nebo rovnováha. Dále u přídavných jmen „životů“, které jsou slaďovány s pracovním životem, slaďujeme buď ten rodinný nebo ten soukromý.

Zejména z praxe zaměstnavatelů a zaměstnanců stále vidíme, že primární důraz je kladen na slaďování rodinného života. To je možné vnímat především prostřednictvím jazyka a označováním oblasti work-life balance v češtině. Již v roce 2007 socioložka Alena Křížková upozorňuje na nesoulad v překladech anglického Life-Work-Balance a Reconciliation[17].

V češtině se objevují v zásadě tři základní překlady ve dvou variujících formách:

• harmonizace práce a rodinného (či soukromého) života,

• rovnováha mezi pracovním a rodinným (či soukromým) životem,

• slaďování práce a rodinného (soukromého) života.

Vnímejme tento důraz na rodinu, který je v jednotlivých pojmenováních přítomen a který je převažující.[18] Soukromý život jako takový (bez rodiny) má mnohem více podob a méně často se v diskuzi o slaďování uplatňuje. V důsledku pak důraz na slaďování jakožto rodinný problém do velké míry definuje celou diskuzi jako rodinnou. A i ta je vnímána spíše v užším kontextu, tj. zaměření se cílí na rodinu s dětmi, primární rodinu, v níž je žádoucí, aby většina společnosti žila a jež se má i prostřednictvím zaměstnavatelských (ale fakticky i státních) aktivit a politik podporovat.

I když můžeme vnímat postupné změny a určité úsilí o vyšší zapojení mužů v rámci „druhé směny“, tato reflexe je pouze dílčí. V rámci současné politické a institucionální diskuse není příliš možné chápat slaďování jinak než jako něco, co se týká žen (v lepším případě rodičů) s dětmi. Další členové rodiny, děti starší patnácti let, nebo jiné blízké osoby, které potřebují péči, nejsou v centru pozornosti. Jako by nešlo o „standardní rodinu“, ale o nějakou minoritní variantu, jíž se může věnovat pozornost v lepším případě individuálně – v rámci individuální domluvy, nastavení se zaměstnavatelem. Tento rozdíl se projevuje i v možnostech a nástrojích pro podporu neformálně pečujících, jak se o tom přesvědčíme dále.

Jak trefně poznamenává socioložka Marcela Linková: „Paradoxně se tak upevňuje stávající genderový kontrakt, kdy je žena primárně a cyklicky odpovědná za výchovu dětí a starost o domácnost. To umožňuje institucím neměnit zásadní hodnoty a principy, na jejichž základech fungují. Zároveň to umožňuje vystupovat tak, jako kdyby problém byl již řešen či vyřešen, a tudíž by již nemělo být pro ženy s dětmi obtížné se plně zapojit do pracovního procesu.“[19]

Jako naprosto zásadní se ukazuje samotné problematizování této oblasti. Do velké míry totiž negativní pozornost, která se tématu věnuje, má negativní dopady i na ty, kteří samotné slaďování v takovýchto mantinelech řeší. Je velmi obtížné se identifikovat s tím, že jsem nositelem či nositelkou problému.[20] Často o rodině a vlastních dětech nechceme ani takto uvažovat. A proč bychom také měli? Zakládá snad člověk rodinu s tím, že to je problém, který bude muset řešit? A je snad nutné být nositelem problému? To nikdo z nás nechce, nechceme být za „ty problémové“, kteří něco nezvládají, vyžadují, kteří nejsou šťastni a spokojeni. Lidé se nechtějí identifikovat s negativními jevy.

Pokud diskusi o slaďování rámujeme negativními jevy, děláme z ní problém a komplikaci, pak se lidé této diskuze ani nebudou chtít účastnit. A vzhledem k tomu, že lidé mají tendence své osobní zkušenosti zobecňovat, pak ti, kteří slaďování nějakým způsobem „zvládají“, nebudou chtít přistoupit na to, že někdo jiný s tím má problém, který sám nevyřeší. Proč by měla být přijímána nějaká opatření, často i nákladná, když my jsme to zvládli? Vytvoří se tak podobný efekt odmítnutí systémové podpory tématu jako funguje odmítnutí systémové podpory žen ženami, které v nerovném nastavení přesto uspěly: strategie „když jsem mohla vše zvládnout já, proč někdo jiný by to neměl zvládnout, či proč by to měl mít lehčí“ (tuto slepotu vůči znevýhodněním popisuje tzv. syndrom včelí královny[21]).

Zároveň tento přístup, o kterém se tak často hovoří především z pohledu pracovní oblasti jako problému, jaksi upozadňuje radost, která je spojená s časem stráveným s dětmi a dalšími blízkými.[22] Jde přece o skutečnost, že právě čas strávený se svými blízkými považujeme za ten „pravý život“. V tomto ohledu je to o participaci, účasti, radosti, štěstí a sdílení mezi lidmi jako takovými, ale i mezi partnery, rodiči, rodinou – v jakékoliv její definované i nedefinované formě.

Slaďování se týká všech. Zde tedy můžeme najít jádro pudla – výchozím problémem při uvažování o tématu slaďování může být už formulace samotného fenoménu. Je vůbec možné dostatečně přiléhavě a zároveň široce zformulovat, o co vlastně ve slaďování soukromého a pracovního života jde?

Definice by měly být dostatečně široké a vstřícné, protože mají působit na širokou a poměrně vágní cílovou skupinu zaměstnaných, tedy všech osob, které jsou zaměstnané a u kterých lze tedy důvodně předpokládat, že toto zaměstnání s nějakým dalším osobním životem potřebují vyvažovat. Osobní život, nikoliv pouze rodinný, je také zdrojem napětí, ale i odpočinku, prostorem pro načerpání nové energie, nových zkušeností, ale i rozvoj nových dovedností.

Odpovědní zaměstnavatelé si jsou vědomi toho, že pokud se zaměřují úzce jen na jednu skupinu slaďujících v užším rodinném smyslu, jinou skupinu tak vytěsní a paradoxně u nich může dojít ke snížení jejich loajality, zájmu o práci či efektivity vykonávané činnosti. Čím širší zacílení, tím větší pochopení pro individuum – každý jedinec je důležitý a je součástí pracovního týmu a výsledku celé společnosti.

Ztotožňujeme se s širokou definicí slaďujících, jak ji formuluje socioložka Alena Křížková. Do skupiny slaďujících patří zaměstnaní muži i ženy:

• s pečujícími závazky o děti,

• s pečujícími závazky o starší osoby (stává se čím dál častěji, že zaměstnaní nepečují jen o své rodiče, ale i prarodiče či jiné příbuzné),

• s pečujícími závazky vůči postiženým či nemocným partnerům a partnerkám,

• s vlastním zdravotním problémem nebo postižením,

• kteří studují či si rozšiřují kvalifikaci,

• v předdůchodovém věku,

• s koníčky či specifickými zájmy,

• pracující pro místní komunitu, angažovaní v lokální politice,

• kteří jen čas od času něco potřebují jinak, něco změnit, či si zařídit na individuální úrovni[23] (návštěva v bance, zdržení se doma kvůli opraváři, návštěva veterináře aj.).

Takto široká cílová skupina pro přípravu slaďovacích opatření je také diverzifikovaná s ohledem na jejich zájem. V centru pozornosti je totiž snažení se o určitou životní rovnováhu a hledání životního štěstí. To jsou hlavní motivátory pro náš život a naše směřování a jsou velmi individuální – každý člověk spatřuje štěstí a naplnění v něčem jiném. V tomto směru tedy jde nejen o podporu péče o rodinu, ale do velké míry o podporu péče o další formy soužití, tj. partnerství ve všech jeho formách.

Tyto nuance ve vnímání toho, co lidé ve svém životě chtějí a potřebují a jak se k tomu postavit lze vnímat i v řadě firemních politik a v různých proměnách firemního uvažování. Poslední velký popud ke změně myšlení pochopitelně přinesla pandemická situace, ale změna přístupu se objevovala už v době před pandemií.

Od dřívějšího, v praxi v podstatě nemožného hledání „rovnováhy“ a balancování na tenkém laně nad propastí mezi světem práce a rodiny (work and life) se v poslední době ustupuje a daleko častěji se zmiňuje podpora well-beingu. Jde o to „být v pohodě“, vyrovnat se se situací, kdy práce a rodina nejsou dva světy, striktně odděleny demarkační čárou, ale které se navzájem prolínají. Jak prací, tak soukromím každý den realizujeme své životy. Hledáme takové uspořádání, které je pro každého jednotlivce, každou rodinu do určité míry individuální (dle potřeb, specifické situace). S respektem k individuálním potřebám, individuální situaci mohou i firmy na trhu práce oslovit širší skupiny mnohdy opomíjených zaměstnanců a získat nové talenty, které – ve vhodné kombinaci úvazků a kapacity – nabízejí daleko pestřejší, kvalitnější možnosti z hlediska své kapacity a dovedností. Rovnice 1 + 1 tak ve výsledném efektu pro firmu, jednotlivce i společnost znamená součet 3. Vítězové a profitující jsou všichni zúčastnění.

Skutečnost, že nejde jen o dvě oddělené sféry práce a soukromí, a že různé složky mohou mít různou individuální podobu, si můžeme vyjádřit následujícím obrázkem:

Obr. 5: Životní rovnováha

Zdroj: Wichterlová, Čmolíková, 2021.[24]

I když je v českém prostředí slaďování stále do značné míry chápáno jako osobní záležitost, jako otázka individuální, a tudíž i prakticky bývá řešeno na bázi dohody a individuálních vztahů,[25] nejde jen o vymezení okruhu slaďujících zaměstnaných. O slaďování je nezbytné uvažovat koncepčně a systémově a tím pádem do něj zahrnout i všechny další relevantní aktéry. Systémové podpory se tématu zatím dostává spíše sporadicky, a to především ze strany tzv. osvícených zaměstnavatelů. Mohou být označováni i jako progresivní nebo zaměstnavatelé přátelští rodině, nezřídka se hlásí k principům společenské odpovědnosti firem. Téma slaďování se však již velmi postupně dostává do diskurzu kvalitní personální práce, řízení lidských zdrojů a vize systematického uchopení je snad v dohledu.

[3] DELOITTE A Call for Accountability and Action. The Deloitte Global 2021 Millenial and Gen Z Survey. (on-line) Citováno 15. 10. 2021 Dostupné z: https://www2.deloitte.com/cz/cs/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html.

[4] EVERSON, M., KING, S., OCKELS, C. Your Company Needs a Digital Nomad Policy. Harvard Business Review. (on-line). Citováno 23. 9. 2021. Dostupné z: https://hbr.org/2021/07/your-company-needs-a-digital-nomad-policy.

[5] HAVELKOVÁ, H. Problém takzvané harmonizace: náprava “nezamýšlených důsledků” moderní společnosti. In: ŠALDOVÁ, K. (ed.). 2007. Cesty labyrintem. O vědecké profesi, soukromém životě a jejich propojování. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. S. 10–17.

[6] HOCHSCHILD, A. R. The Second Shift. New York: Viking Penguin Inc., 1989. Nebo více o tomto pojmenování přímo Arlie Hochschild: https://www.youtube.com/watch?v=mvzE6zYkEQY.

[7] ISAKSEN, L., DAVE, U., HOCHSCHILD, A.R., “Global Care Crisis: Mother and Child’s-eye View,” Sociologia, Problemas e Praticas no. 56 (January 2008).

[8] HOCHSCHILD, A. R. “The Nanny Chain,” American Prospect, December 19, 2001, http://prospect.org.

[9] EIGE. Gender Equality Index 2020: Czechia. (on-line) 28. 10. 2020, citováno 28. 10. 2021. Dostupné z: https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2020-czechia.

[10] EUROSTAT. How do women and men use their time – statistics. ec.europa.eu (on-line) 2019, citováno 26. 10. 2021. Dostupné z: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=How_do_women_and_men_use_their_time_-_statistics&oldid=463738#Women_are_more_involved_in_household_and_family_care_activities.

[11] IKEA.cz. Většinu domácích prací stále dělají ženy. Průzkum IKEA poukazuje na genderové stereotypy (on-line) 2021, citováno 15. 9. 2021, dostupné z: https://www.ikea.com/cz/cs/newsroom/corporate-news/vetsinu-domacich-praci-stale-delaji-zeny-pruzkum-ikea-poukazuje-na-genderove-stereotypy-pub4f4e7a1d#8ca8d600-7b4f-11eb-ab69-8b288f5cee64.

[12] EUROFOUND (2020), Living, working and COVID-19, COVID-19 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. S. 23.

[13] EUROFOUND (2020), Living, working and COVID-19, COVID-19 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. S. 24.

[14] EURACTIV.CZ. ČR zahájila Evropský rok rovných příležitostí. 3. 4. 2007 (on-line), citováno 15. 8. 2021. dostupné z: https://euractiv.cz/section/socialni-politika/news/cr-zahajila-evropsky-rok-rovnych-prilezitosti/.

[15] LINKOVÁ, M. 2007. Instituce, vědní politiky a gender – aneb jak se z jasně narýsované cesty stává labyrint.

ŠALDOVÁ, K. (ed.). 2007. Cesty labyrintem. O vědecké profesi, soukromém životě a jejich propojování. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. S. 18–25.

[16] LINKOVÁ, M. 2007. Instituce, vědní politiky a gender – aneb jak se z jasně narýsované cesty stává labyrint. ŠALDOVÁ, K. (ed.). 2007. Cesty labyrintem. O vědecké profesi, soukromém životě a jejich propojování. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. S. 18–25.

[17] KŘÍŽKOVÁ, A. 2007. Nepříliš harmonická realita. Rodičovské kombinace práce a péče v mezích genderové struktury současné české společnosti. In: Gender, rovné příležitosti, výzkum 8 (2). 2007. S. 60–67.

[18] Při vyhledávání na internetu nalezneme pro spojení „slaďování osobního a pracovního“ života 4500 výsledků, pro slovní spojení „slaďování rodinného a pracovního“ života je výsledků 12 300, tj. téměř třikrát více.

[19] LINKOVÁ, M. 2007. Instituce, vědní politiky a gender – aneb jak se z jasně narýsované cesty stává labyrint.

ŠALDOVÁ, K. (ed.). 2007. Cesty labyrintem. O vědecké profesi, soukromém životě a jejich propojování. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. S. 18–25.

[20] ŠMAUSOVÁ, G. Genderové stereotypy a sociální kontrola. Konference Užívání drog a genderové rozdíly. Centrum adiktologie Psychiatrické kliniky 1. LF UK a VFN. Praha, 15. 5. 2007. In: Marcela Linková 2007.

[21] HOMFRAY, Š. 2019. Ženy, které nenávidí ženy. Syndrom včelí královny. Heroine. (on-line) 7. 5. 2019. citováno 28. 10. 2021. Dostupné z: https://www.heroine.cz/psychologie/796-zeny-ktere-nenavidi-zeny-syndrom-vceli-kralovny.

[22] ČERVENKOVÁ, A. 2007. Na vědecké dráze: příští zastávka rodičovství. In: Šaldová, Kateřina (ed.). 2007. Cesty labyrintem. O vědecké profesi, soukromém životě a jejich propojování. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. S. 27–34.

[23] KŘÍŽKOVÁ, A. a kol. 2015. Diverzita v praxi: Metodika řízení diverzity a slaďování pracovního a soukromého života. S. 28. On-line. Citováno 6. 7. 2021. Dostupné z: http://diverzita.soc.cas.cz/sites/diverzita.soc.cas.cz/files/metodika_diverzita_v_praxi_0.pdf.

[24] WICHTERLOVÁ, L., ČMOLÍKOVÁ, K. Kvalita života v generaci průmyslové revoluce 4.0 – slaďování. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2020.

[25] ŠALDOVÁ, K., TENGLEROVÁ, H. 2007. Tady je na dohodě vlastně úplně všechno: příklady dobré praxe na cestách labyrintem slaďování profesního a soukromého života. In: ŠALDOVÁ, K. (ed.). 2007. Cesty labyrintem. O vědecké profesi, soukromém životě a jejich propojování. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. S. 36–41.

3.Slaďování jako fenomén pracovního trhu a veřejných rozpočtů

Slaďování soukromého a profesního života je komplexní a multidimenzionální problém. Jak je uvedeno v předchozí kapitole, toto toma bývá někdy redukováno pouze na jeho ekonomickou stránku, zejména jako překážka vyšší ekonomické aktivity žen. Přestože tento aspekt není jediný, zůstává aspektem zásadním a důležitým.

Rezervy a nedostatky ve slaďování a v možnostech pro jeho efektivnější dosažení mají i podstatné ekonomické dopady do celé společnosti, do národních ekonomik a do situace na pracovním trhu. Se situací na pracovním trhu pak souvisí i otázka sociálního zabezpečení, tudíž lze vysledovat dopady i do veřejných rozpočtů, zejména do rozpočtu státního, na příjmové i výdajové straně. I v tomto zdánlivě individuálním ohledu tedy jde o celospolečenskou problematiku.

Z materiálů Úřadu vlády a Ministerstva práce a sociálních věcí mimo jiné vyplývají upozornění na následující „bolavá místa“ českého pracovního trhu:

• nízká zaměstnanost žen, zejména v některých specifických věkových kategoriích a skupinách, např. ženy pečující o děti do patnácti let věku, ženy v předdůchodovém věku nebo samoživitelky,

• jeden z největších rozdílů v odměňování žen a mužů v Evropské unii, tzv. gender pay gap (18,9 %)[26],

• značná horizontální i vertikální segregace trhu práce, tedy velký podíl „mužských“ a „ženských“ profesí a překážky kariérního růstu žen v podobě tzv. skleněného stropu,

• nízký počet žen-podnikatelek, zároveň riziko zvyšování počtu žen pracujících jako podnikatelky nedobrovolně,

• nízká míra zapojení žen do rozhodovacích pozic v soukromé i státní sféře (do vedoucích pozic se skutečnými rozhodovacími pravomocemi).

Ačkoli ne všechny tyto jevy mají bezprostřední souvislost s tématem slaďování soukromého a profesního života, je to pro podobu a kondici pracovního trhu důležité téma.

3.1 Podzaměstnanost a nevyužitý potenciál žen

Jako podzaměstnanost nemusíme vnímat jen situaci, kdy tyto osoby nemohou najít vůbec žádnou práci, ale i situaci, kdy pracují méně hodin, než by si přály, jsou zaměstnány v prekarizovaných pracovních formách (DPP, DPČ, tzv. švarcsystém a nedobrovolné podnikání) namísto klasických pracovních poměrů s pružným uspořádáním, nebo akceptují zaměstnání, které neodpovídá jejich znalostem a zkušenostem.

Ženy tvoří zhruba polovinu pracovní síly, v České republice v posledních letech jde navíc o polovinu vzdělanější. České ženy podle údajů Českého statistického úřadu převažují mezi studujícími a absolventy vysokých škol, podíl vysokoškolsky vzdělaných žen na ekonomicky aktivním obyvatelstvu je 21 %, tedy vyšší než podíl mužů (19 %)[27]. Přesto je takto vysoký kvalifikační profil českých žen pro zaměstnavatele často méně atraktivní, a to mimo jiné z obavy, že ženy budou z práce odcházet nebo v ní budou méně výkonné v důsledku svých pečovatelských povinností.

Z údajů Českého statistického úřadu též vyplývá, že nezaměstnanost žen se mění v závislosti na věku a vzdělání, nejohroženějšími skupinami jsou ženy ve věku 25–29 let, tedy absolventky, a potom ženy ve věku 40–44 let, tedy vracející se po období péče o děti na trh práce. Co se týče vzdělání, jsou to ženy se středním vzděláním bez maturity i s maturitou. Extrémně nízká je míra pracovní aktivity matek dětí do tří let u nás, ve srovnání např. s Francií zhruba třetinová, oproti skandinávským zemím dokonce jen asi čtvrtinová.

Obzvlášť pokud se jedná o matky malých dětí a ženy v předdůchodovém věku, bývá jejich podzaměstnanost ovlivněna nedostatkem nástrojů ke sladění jejich rodinných povinností s pracovním životem a z toho plynoucí přímou či nepřímou diskriminací.

Nízký výdělek či nedostatek možností ke slaďování odrazují ženy od účasti na trhu práce či od rychlejšího návratu po mateřské a rodičovské dovolené. Jako nevýhodná se ale – měřeno čistě ekonomicky – jeví i role matky. Jedním z důvodů, proč české ženy odkládají založení rodiny do vyššího věku, je i strach z další finanční zátěže pro rozpočet rodiny (čistý příjem člena nebo členky domácnosti výrazně klesá s každým narozeným dítětem) či ze zhoršení jejich pozice a uplatnění na trhu práce. Obdobně ekonomicky nevýhodné je pak na druhé straně vyšší a rovnoměrnější zapojení se do péče o domácnost a rodinu pro muže – s ohledem na vysoké rozdíly v odměňování mezi muži a ženami bývá zejména odchod muže na rodičovskou dovolenou pro rodinu ekonomicky neúnosný.

Od roku 2010 na uvedenou strukturální disbalanci upozorňuje také Evropská unie, naposledy ve svém Gender Equality indexu pro rok 2020[28], kde upozorňuje na tři základní oblasti, ve kterých Česká republika dlouhodobě zaostává oproti ostatním členským zemím EU:

• Nízká zaměstnanost žen – matek malých dětí ve věku do šesti let (dlouhodobě třetí nejnižší v EU), která je v kontrastu s vysokou zaměstnaností žen před narozením dítěte (ta je naopak svými 80 % jedna z nejvyšších v EU). Při průměrném věku matky prvního dítěte 29 let tak z pracovního trhu na průměrných deset let vypadává velká část pracovní populace z důvodu mateřství a péče o dítě.

• Nízké zastoupení žen ve vedoucích a řídicích funkcích – veřejných, soukromých i státních. V roce 2020 se tato situace v meziročním srovnání zhoršila. Jako jeden z důvodů se uvádí pandemie Covid-19 (kvůli dlouhodobé péči o rodinu, děti, celosvětově zejména ženy opouštějí pracovní trh).

• Nedostatečná flexibilita práce a nedostatečné kapacity a služby v oblasti předškolní péče o děti. V důsledku výše uvedeného to jsou zejména matky malých dětí, které opouštějí pracovní trh a bez systémové podpory společnosti, příslušné legislativy a zaměstnavatelů se na pracovní trh jen velmi obtížně vrací.

V řadě případů se tedy jedná o skutečné mrhání talenty, na které doplácejí nejen konkrétní lidé, ale i zaměstnavatelé, trh práce a společnost jako celek. Takto nedostatečně využitý potenciál má další následky, zejména oslabování výkonnosti ekonomiky, snižování průměrné mzdy a reálné ceny práce jak u žen, tak u mužů. V případě nezbytnosti kompenzace nedostatečných příjmů ze sociálního systému pak mají tyto situace jasné dopady i na veřejné rozpočty, do kterých je navíc z nízkých příjmů i méně odvedeno.

3.2 Nízká nezaměstnanost

V nedávných letech, zhruba do roku 2020, se náš pracovní trh vykazoval nezvyklou, velmi nízkou mírou nezaměstnanosti, hovořilo se o „přehřívání“ pracovního trhu, výrazněji rostla zaměstnanost věkových kategorií okolo 60 let, částečně i žen.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Nástroje slaďování osobního a pracovního života.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.